Блок № 3
Не верь мнящим, не бойся незнания,
не проси всезнающих.
не проси всезнающих.
Право выбора у каждого свое - капля к невежеству или
к познанию...
к познанию...
Практики часто говорят слово "прибыль".
Суть термина по картинке-ссылке.
Суть термина по картинке-ссылке.
Спор между теорией и практикой — спор очень старый,
который, наконец, умолкает в настоящее время,
сознавая свою неосновательность....
Нет такого педагога-практика, который не имел бы своей,
хотя и крошечной, туманной, теории воспитания,
и нет такого смелого теоретика,
который со временем не оглядывался бы на факты.
Но если можно не доверять кабинетной теории воспитания,
то еще более причин не давать никакого важного и общего значения одиночной опытности практика.
который, наконец, умолкает в настоящее время,
сознавая свою неосновательность....
Нет такого педагога-практика, который не имел бы своей,
хотя и крошечной, туманной, теории воспитания,
и нет такого смелого теоретика,
который со временем не оглядывался бы на факты.
Но если можно не доверять кабинетной теории воспитания,
то еще более причин не давать никакого важного и общего значения одиночной опытности практика.
К.Д. Ушинский 1823 - 1870 гг.
Русский педагог, писатель, основоположник научной педагогики в России.
Есть некий непостижимо скрытый смысл пренебрежительного отношения “практиков”
к “теоретикам” при бытовом понимании этих терминов. Речь, видимо, идёт об элементарной последовательности работ — есть, пить, ходить, спать, кричать и т.д. А если деятельность сложная, например, управление, то практик уже должен уметь объяснять другим — кем, как, когда, почему, зачем,
за сколько, какую работу сделать, т.е., по сути,
стать теоретиком в бытовом понимании.
Хотя можно остаться практиком и … делать самому за всех всю работу — практически.
Некая загадка мышления “бытового практика”. :)
к “теоретикам” при бытовом понимании этих терминов. Речь, видимо, идёт об элементарной последовательности работ — есть, пить, ходить, спать, кричать и т.д. А если деятельность сложная, например, управление, то практик уже должен уметь объяснять другим — кем, как, когда, почему, зачем,
за сколько, какую работу сделать, т.е., по сути,
стать теоретиком в бытовом понимании.
Хотя можно остаться практиком и … делать самому за всех всю работу — практически.
Некая загадка мышления “бытового практика”. :)
06.07.21 г.
О ТЕОРЕТИКАХ И ПРАКТИКАХ.
Пролог.
Для того чтобы сделать еще одну тщетную попытку раз и навсегда закрыть непонимание вопроса о "теоретиках" и "практиках", а также разработки дежурного шаблона ответа на будущие возможные попытки без аргументов возражать, ставить под сомнение науку и образование, в том числе знания и опыт ….
Часть 1.
"ПОЧЕМУ", "ОЧЕНЬ РЕДКО", "ОЧЕНЬ ЧАСТО"?
ОЧЕНЬ РЕДКО люди, считающие себя достаточно образованными для того, чтобы давать оценки качественным свойствам другого человека для аргументации своей уничижительной оценки "теоретиков" и возвышения "практиков" с претензией на некие познания, используют цитату В И. Ленина "Практика выше теоретического познания, ибо она обладает достоинством не только всеобщности, но и непосредственной действительности"
В.И. Ленин, "Материализм и эмпириокритицизм", 1908 год".
Разъяснения:
1. ОЧЕНЬ РЕДКО имеет место понимание того, что вульгарность рассуждений "практиков" о том, что практика выше теории заключается в явном противоречии с фундаментальной философией (логика, как одна из её частей), которая устанавливает ЕДИНСТВО теории и практики. Следовательно, попытка оценить кого-то "теоретиком" с "возвышенной" позиции "практика" — это ничто иное, как абсолютная чушь, противоречащая всей науке и образованию, а попытка выстроить между этими понятиями некую иерархию — оскорбление путем принижения.
Касательно парадокса того, что абсолютно все, считающие себя "практиками" персонажи неким образом разделяют "теоретиков" и "практиков" давая однозначные оценки — отдельный вопрос и уже не требует доказательств очевидности уровня таких "оценщиков".
Но более вопиющая вульгарность заключается в том, что, не обладая достаточной сбалансированностью и полнотой знаний (теория + практика = знания), персонажи пытаются оценить более сбалансированного человека, как теоретика, исключая тем самым его неотъемлемую практическую составляющую.
Очень странно, что, оценивая, а значит признавая кого-то "теоретиком" — так называемый "практик" исключает его неотъемлемую составную часть, признанную своим же утверждением. Доказательство такой оценки в самом тексте п.1.
Что такое "Чушь" можно найти по ссылке "О чуши и манипуляциях с претензией на интеллект".
2. Цитата, которую ОЧЕНЬ РЕДКО используют люди с претензией на высокую образованность, взята не из "Материализма и эмпириокритицизма", а из ленинского конспекта книги Гегеля "Наука логики" (см. п.1. ссылка на "логику" при упоминании "философии").
В теории познания практике отводится роль "мерила" теории, но отнюдь не самостоятельная, а тем паче главенствующая роль. И даже наоборот, теория только абстрактно может выводиться из практики, реально же, теория из практики не вытекает, а, наоборот, практике предшествует. Совсем безмозглая "чистая" практика, не основанная ни на какой теории, есть случай такой же умозрительный, как и абсолютная истина.
3. ОЧЕНЬ РЕДКО, кто может аргументированно утверждать, что ни Гегель, ни Ленин не считали практику выше теории. Они считали практическую деятельность критерием истинности теории, и теорию, прошедшую практическую проверку, считали выше теории, не прошедшую таковой.
ПОЧЕМУ ОЧЕНЬ РЕДКО и в чем скрылось ОЧЕНЬ ЧАСТО — на самостоятельное изучение и осмысление.
Часть 2.
ОЧЕНЬ ЧАСТО люди, считающие себя достаточно образованными для того, чтобы давать оценки качественным свойствам другого человека для аргументации своей уничижительной оценки "теоретиков" и возвышения "практиков" с претензией на некие познания, используют пословицы и поговорки. Например,
- Корень учения горек, да плод его сладок;
- Семь бед — один ответ;
- Азбука — к мудрости ступенька;
- Не плюй в колодец — пригодится водицы напиться;
- Не зная броду, не суйся в воду;
- Не суди, да не судим будешь;
- Доверяй, но проверяй;
- Семь раз отмерь — один раз отрежь.
Разъяснения:
ОЧЕНЬ ЧАСТО у лиц, позиционирующих себя весьма образованными "практиками" отсутствует понимание смысла пословиц, которые они используют для аргументации своего мнения (от слова "мнить") при попытке доказать превосходство и/или более высокую значимость перед "теоретиками" (с их точки зрения).
Например,
1. "Семь раз отмерь - один раз отрежь".
В первой части пословицы речь идёт о моделировании (планировании) научного эксперимента для дальнейшего его проведения, а во второй - о высокой вероятности положительного результата 7 моделирований научного эксперимента.
Все эти действия относятся к теоретическому познанию, но никак к практике.
Если оценить эту пословицу с точки зрения "практика", то все окажется ровно в 7 раз дороже, длительнее и некачественнее.
2. "Доверяй, но проверяй".
В первой части пословицы речь идёт о гипотезе (теоретической вере во что-то, в кого-то),
а во второй, — о необходимости проведения научного эксперимента для подтверждения или опровержения выдвинутой гипотезы.
Только после проведения научного эксперимента возникает некая практическая ценность или отсутствие таковой.
3. "Не суди, да не судим будешь".
В цитате, ставшей впоследствии пословицей, речь идёт не о правовом общеизвестном суде,
а об оценочных суждениях человека в отношении другого человека. Но так как человек все равно склонен все оценивать и это его неотъемлемая суть и право, то смысл этой пословицы гораздо глубже.
А именно, не следует давать оценочных суждений без достаточной аргументации, основанных на фундаменте. Общепризнанными фундаментами являются три силы: религиозная, научная и физическая. Причем религиозные люди за фундамент должны/могут брать Святые Книги и приходить к СОГЛАСИЮ, светские - Науку и признавать носителей ЗНАНИЙ, а если имеет место оценочные суждения, не имеющие достаточной аргументации, и не основанные на Святых Книгах или Науке, то путь в Суд для определения фундамента или в больницу.
ПОЧЕМУ ОЧЕНЬ ЧАСТО и в чем скрылось ОЧЕНЬ РЕДКО на самостоятельное изучение.
КАК ИТОГ - ответы на вопрос ПОЧЕМУ ОЧЕНЬ РЕДКО и ОЧЕНЬ ЧАСТО можно найти по тексту и из него, а также очевидное доказательство единства теории и практики по ссылке
"О теории и практике. Управление персоналом."
Часть 3.
ОЧЕНЬ ЧАСТО люди, считающие себя достаточно образованными для того, чтобы давать оценки качественным свойствам другого человека для аргументации своей уничижительной оценки "теоретикам" и возвышения "практиков" с претензией к познаниям апеллируют к некой "беспристрастности". Странно, но они не понимают, что результатом беспристрастия должна стать справедливость. А эволюция развития справедливости даёт понимание, что беспристрастность изменчива и ограничена.
ОЧЕНЬ РЕДКО люди, считающие себя достаточно образованными для того, чтобы оценивать качественные свойства другого человека для поддержки уничижительной оценки «теоретикам» и возвышения "практиков" с претензией на некие познания, имеют возможность и аргументы возражать тем, кто ОЧЕНЬ ЧАСТО призывают к беспристрастности.
"ПОЧЕМУ" "ОЧЕНЬ ЧАСТО" и в чем скрыто "ОЧЕНЬ РЕДКО" на самостоятельное изучение, но можно найти по тексту, а также по ссылке "Равенство не означает справедливость"
Часть 4.
Дополнение из практического опыта для "практиков".
Как-то одни ребята захотели "поумничать", типа "контролёры" и "вдохновители" работы. Согласился. Сказал, что при выполнении работы поставлю вопросы для каждого специалиста, чтобы обобщить и отразить в планах работ и расчетах.
Было около 150 вопросов, задать успел только с десяток, сразу разбежались.
Типа, нет времени.
Вот и все что нужно знать про "теоретиков", "практиков", а также про "оценщиков".
Как правило, люди, знающие и имеющие опыт в предметных областях, — технари и гуманитарии (мыслителей и религиозных - исключаем из примера), в том числе "силовики", разбираются в своем, а о смежном просто спрашивают.
Все экономят время и поэтому имеют поверхностное представление, а берут "горлом", "креслом", "близостью к солнцу" и всякими "приемчиками". К сожалению, тех кто умеет спрашивать, самостоятельно изучать, учиться совсем немного. Все больше преобладают те, кто все знает, молодёжь или совсем уж профессионалы «орального менеджмента».
Что такое "оральный менеджмент" можно найти здесь Роман Шерн. Пост и статья.
Странно, но люди перестали понимать, что аргументы могут быть только у образованного теоретически и с большим опытом практической работы, когда он знает и понимает, что это действительно аргумент, а не миссия, видение, лозунг, девиз.
Уже из этого ряда слов можно понять, что персонажи уверовали в миссию (даже в богоизбранность), потом им привиделось нечто (возможно во сне), затем они произнесли лозунг (нужна трибуна), и превратили в девиз (нужна толпа).
А знаний что, как когда, за сколько, с кем ... нет…
Видимо есть некий непостижимо скрытый смысл пренебрежительного отношения "ПРАКТИКОВ" к "ТЕОРЕТИКАМ" при бытовом понимании этих терминов.
Речь, видимо, идёт об элементарной последовательности работ. Например, есть, пить, ходить, спать, кричать и т.д. А если деятельность сложная, например, управление, то "ПРАКТИК", вероятно, уже должен УМЕТЬ объяснять другим — как, когда, почему, за сколько, кем, какую работу сделать, т.е., по сути, стать "ТЕОРЕТИКОМ" в бытовом понимании. Хотя, можно остаться "ПРАКТИКОМ" и делать самому за всех всю работу — практически.
Есть в этом некая загадка мышления "бытового ПРАКТИКА". :)
При этом, работая вынуждено с десятком направлений — только два из них моя специализация. Остальное вынужденно, так как нет людей. Раньше случайно можно было найти человека со способностями конструктивно и критически мыслить. Сейчас гораздо труднее. Науку управления никто не изучает, но все её "знают".
От таксиста и тракториста, до младо-чиновника и дюже-коммерсанта, и ...
Почему?
Потому что "опытный практик", даже зная, как надо правильно работать по законам, стандартам, канонам религии и т.д., на практике делает все так, как привык — профессионально. Как правило, когда выбор между необходимым и достаточным,
мозг практика стремится выбрать... понятное.
Иными словами, — обращается к памяти, — а что в ней осталось после длительного просиживания в "кресле" и борьбы за выживание — вполне понятно знающим людям.
Если разница критериев не имеет значения, то легко находится что-то понятное,
чтобы аргументировать ИБД свою незаменимость.
В связи с этим очень важно, чтобы его профессионализм был направлен на максимально близкую соотносительность между общим и частным, развитием и стабильностью,
причиной и следствием, теорией и практикой, формой и содержанием, пространством и временем, интересами и целью, обезьяной и человеком и, как итог, энергией и массой при условной константе скорости света в вакууме. :)
Вместе с тем в мире сейчас имеют место необыкновенно большие возможности.
Так как ребята даже по своей специальности не тянут и приходится сидеть читать книги, которые они пропустили. Вот и получается, пока за них тянешь и узнаешь, насколько же все это безбрежно. В изложенных мыслях "ПОЧЕМУ" "ОЧЕНЬ РЕДКО" и "ОЧЕНЬ ЧАСТО" всего лишь верхняя часть всей науки управления и даже ее трудно довести до персонажей.
Эпилог.
Одинаковая глупость не изучать теории и изучая - рассчитывать на них.
На теории можно надеяться, но не рассчитывать.
Теория — это необходимое качество (условие), но недостаточное, точно так же,
как и практика — достаточное условие, но, в подавляющем большинстве случаев,
не обладающее свойством необходимости.
M-D-ART
ПЕРЕЙТИ M--D-ART Лендинг
Ум заставляет учиться. Мозг — это не ум.
Если что-то не заставляет, то этого нет.
Тема: О ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ.
Раздел: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.
Глава: ТЕОРЕТИКИ и ПРАКТИКИ.
"Это все теория:
красный свет, зеленый свет, а пока тебя
не переедет, пока грузовик на себе
не почувствуешь - никому не поверишь."
система, проекты, эффективность, а пока
не разоришься и тебя не признают виновным и, возможно, не посадят - никому не поверишь, потому что ты практик, и знаешь, как лучше себе и другим.
Раздел: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.
Глава: ТЕОРЕТИКИ и ПРАКТИКИ.
"Это все теория:
красный свет, зеленый свет, а пока тебя
не переедет, пока грузовик на себе
не почувствуешь - никому не поверишь."
М.М. Жванецкий.
Это все теория:система, проекты, эффективность, а пока
не разоришься и тебя не признают виновным и, возможно, не посадят - никому не поверишь, потому что ты практик, и знаешь, как лучше себе и другим.
M-D-ART.
#MDART_инфо
#MDART_измерения
#MDART_проекты_эффективность_система
#MDART_кратко_содержательно_бесплатно
#MDART_измерения
#MDART_проекты_эффективность_система
#MDART_кратко_содержательно_бесплатно
Полное собрание сочинений. Издательство "СамоГон-СамИздат". 2020 г.
Институт MANAGEMENT-DEVELOPMENT-ART при ЦК ОД
(Центральный Комитет Общественного движения) "ЛУЧШЕ МЕНЬШЕ, ДА ЛУЧШЕ".
1-е изд.- Б.: УпрВид, Фильмотека - 27.
Институт MANAGEMENT-DEVELOPMENT-ART при ЦК ОД
(Центральный Комитет Общественного движения) "ЛУЧШЕ МЕНЬШЕ, ДА ЛУЧШЕ".
1-е изд.- Б.: УпрВид, Фильмотека - 27.
Тестовые вопросы по картинке-ссылке. #MDART_shorts
Царь Иоанн Грозный.
25.08.1530 г. - 18.03.1584 г.
25.08.1530 г. - 18.03.1584 г.
«Иван Васильевич меняет профессию» —
советская фантастическая комедия 1973 г.
советская фантастическая комедия 1973 г.
Совершенно непонятно, как можно что-либо сказать о мышлении руководителя/работника, если он ничего не говорит/не пишет, а если что-то подобное и старается делать, то использует обобщения и размытые образы. Как в таком случае вести речь
о системности, качестве и эффективности управления стратегиями, программами, проектами?
о системности, качестве и эффективности управления стратегиями, программами, проектами?
23.03.23 г.
За связь без брака. Важность обратной связи в управлении.
Пролог.
Важность поднимаемой темы для повышения качества управления трудно переоценить. Безусловно, автор не первый и не последний, который делает попытку донести до широкой публики прямое влияние на качество управления простого и одновременно сложного процесса обратной связи. Бесспорно, что для кого-то публикация покажется банальной, для кого-то понимаемой, а для кого-то покажется провокацией на грани и, даже возможно, будут иные оценочные краски. Тем не менее имеет место надежда, что труд найдёт своего читателя и, может быть, даст пищу для размышлений и сподвигнет на некие изменения в положительную сторону в данном аспекте. Следует отметить, что так или иначе в других публикациях тема поднималась, но шла как дополнительная гармоника к основной.
Часть 1. Исторический экскурс.
Примеры, приведённые в этой части, взяты из устоявшейся практики взаимодействия со средой «N» и имеют необходимый и достаточный идентифицированный ряд как по персоналиям, так и по систематичности начиная с 2014 года по настоящее время. Выборка позволила сделать наиболее вероятную оценку об управленческом уровне среды «N» с одной стороны, а с другой, по прошествии времени, — очевидность наглядно доказывает ранее сделанные и неоднократно обозначенные эмпирические выводы.
Следует подчеркнуть, что примеры приводятся не с целью кого-то лично принизить и, тем самым потешить самолюбие, а для практической ценности лиц, заинтересованных в развитии, и раскрытия заявленной в названии публикации темы (кстати, именно поэтому примеры обезличены). Необходимо обозначить, что среда «N» прямо имеет отношение к тематике управления и, более того, публично и/или в личных беседах заявляет о патриотизме, честности, дружбе, искренности, необходимости развития, выражают недовольство общей деградацией и низким управленческим уровнем среды «N», которую сами же представляют и т.д., и т.п. Полагаю, мало кто решится ставить под сомнение такие посылы, но важно понять условную дисперсию между декларациями и фактическими действиями. Конечно, для людей из разных классов и категорий дисперсия будет разной, но в данном случае речь о среде «N», которая объединена по максимально схожим параметрам в системах управления несмотря на географическую разнесённость.
Ввиду очевидности низкого (именно низкого, а не недостаточного) уровня подготовки среды «N» как по специализации, так и по общим управленческим предметам, с 2014 года письменно и устно, без перехода на личности, неоднократно и последовательно обозначаются следующие тезисы:
1. Главный отличительный признак лица, занимающегося стратегическим развитием — он всегда даёт обратную связь и если информация оказалась неверной, то ставит прямых участников реализации стратегии в известность. А подавляющее большинство молчит, выгадывая мелкие плюсы и не понимая, что недостоверная и несвоевременная информация, замалчивание и т.д. приводит к стратегическим ошибкам. Ситуация в среде «N» яркое свидетельство написанному. Или можно утверждать, что возможные участники стратегии не являются таковыми по факту и преследуют иные цели.
2. Приводятся практические примеры с момента их публичной доступности по настоящее время, например,
— цитата В.В. Путина из выступления на ГА ООН 2015 г.: «Так и хочется теперь спросить тех, кто создал такую ситуацию — вы хоть понимаете, теперь, чего вы натворили? Но боюсь это вопрос повиснет в воздухе»;
— цитата В.В. Путина из ежегодного послания Федеральному Собранию 01.03.18 г.: «… с нами никто, по существу, не хотел разговаривать. Нас никто не слушал. Послушайте сейчас.».
Важное разъяснение для любителей ассоциаций. Цитаты, как примеры, приведены не в силу личных предпочтений или отсутствия таковых, а как наиболее яркие, известные, легко проверяемые и понимаемые для широкого круга лиц, у которых, по всей видимости, имеются уже личные предпочтения.
3. Кроме того, в среде "N" неоднократно и между прочим, доводились тезисы в виде намёков.
- Все нормально? Только представить, если одна часть будет писать, а другая молчать, то надежды на развитие среды «тают, как снег». Интересно, кто-нибудь знает, что думать в таких случаях? Главное, чтобы здоровы были! Только и остаётся верить. А как научить людей обсуждать и давать обратную связь? Чтобы потом не удивляться, почему нет взаимодействия, эффективности управления, чушь всякую несут с трибун и потому дурь делают.
4. Ввиду того, что обратная связь систематически поступает не по существу темы самой среды «N», то позже появились тезисы-напоминания.
- Ранее подготовленный тезис о ключевой разнице стратегов и тактиков, видимо, не произвёл должный и необходимый эффект. В связи с этим то же самое, но другим языком. Парадокс, что люди, считающие себя большими руководителями, не умеют давать обратную связь. Информация, статьи, посты, точки зрения остаются в «пустоте молчания».
Если проще, — то (х…н) кто знает, чего думает адресат. Но парадокс не в этом, а в том, что через время адресаты «ляпают» и делают такое, которое просто вынуждают возмущаться. Последнего уже «несёт» от негодования, что давно предоставленная информация и, «успешно» оставшаяся без обратной связи и должного внимания, привела к печальным последствиям. Вопрос возникает вполне нормальный — какого большого ЛЯ не уточнили? Видите, к чему это привело? Кстати, именно об этом на весь мир заявил В.В. Путин.
Странно, что «большие» руководители, стратеги, эксперты даже к нему не прислушиваются и не делают выводов. Ладно, к рядовым тренерам — они ведь никто (в их понимании).
Часть 2. Краткий анализ причинно-следственной связи.
Благодаря социальным сетям у любого человека имеется возможность делать рассылку на различные темы и по качеству обратной связи анализировать многообразие точек зрений, если таковые есть, а также мнения мнящих. Показательным является простой и, скорее всего, наиболее распространённый и от этого понятный пример.
Так, в беседах и переписках со средой «N» часто имеют место оценочные суждения о тех или иных событиях, напрямую связанных с управлением. С одной стороны, можно сделать выводы о степени заинтересованности, погружённости, знаниях, опыте по теме рассылки и, что немаловажно, сопоставить декларируемые цели с фактическими действиями,
а с другой — иметь представление об уровне межличностных отношений. Как минимум показательно, что одна и та же среда «N» в разных регионах (странах) реагирует по-разному на одни те же тезисы. Причём зависимость от возраста, нации, профессии, состоятельности влияет незначительно, а разница в общем уровне знаний и степени погружённости в тему — весомая. Провести анализ подтолкнула случайность.
Так, в рассылках автором часто прикрепляются картинки, видео, ссылки на другие источники, и если допущены ошибки/опечатки, имеются сбои в доступе и иные огрехи, то из стран, где общий относительный управленческий уровень среды «N» выше, — обратная связь поступает, а из стран, где уровень низкий — молчание. Совершенно парадоксальным являются систематические случаи, когда получатель даже не ставит в известность, что нет доступа к высланной информации или не может/не умеет пользоваться опциями и т.д., но при этом постоянно обозначает дружеское и уважительное отношение к отправителю со ссылками на патриотизм, стремление к развитию, недовольство общей деградацией и низким управленческим уровнем среды «N».
Что мешает поставить в известность отправителя об отсутствии доступа, уточнить, научиться пользоваться — загадка, а парадокс в том, что через время аналогичная ситуация, описанная ранее в информации, вызывает реакцию. Если проще, то одна сторона другой постоянно показывает, например, дом, улицу, поле, озеро и т.д. и описывает кратко их плюсы и минусы. Делается это в полной уверенности, что это, как минимум, полезно знать, а как максимум — необходимо понимать, чтобы делать выводы на будущее исходя из их же заявлений/решений/действий. В обратную - молчание, а через достаточное время вдруг выясняется, что информация даже не открывалась! — А что тогда, простите, подлежит обсуждению со средой «N»? — Сплетни, половые инстинкты, алкоголь, одежда, машины, дома, дачи и т.д.?
Выводы можно сделать самим.
Как известно, есть такой шуточный закон Каннингема.
Он основан на том, что люди, стараются обустраивать мир вокруг себя в соответствии со своими представлениями о том, как правильно. Именно поэтому всем хочется поправить ошибающегося собеседника. Это желание настолько сильно, что меняет наше мышление и,
как следствие, поведение. И даже заставляет делать то, что мы делать не собирались.
В разное время разными тренерами успешно использовалась эта безвинная манипуляция, — если допускать намеренные очевидные ошибки, которые легко оспорить, участники занятий будут слушать лекцию гораздо внимательнее. Исследования показали, — ловить тренера на неточностях или пробелах в информации настолько интересно, что активность и вовлеченность слушателей возрастала на 80%. Однако на практике для этого необходимо, чтобы человек знал и понимал, что он учится.
Если почитать Сократа, то можно заметить, что уже 2 500 лет назад он проворачивал похожие трюки с человеческой психикой, но вряд ли он знал о законе Каннингема. Мудрец разговорил многих умных людей, просто подвергнув сомнению их знания. Это породило огромное количество обсуждений и споров, которые не состоялись бы, если бы тем не пришлось отстаивать собственную точку зрения.
Есть лишь один случай, когда закон Каннингема не работает, — если ваш собеседник снисходительный к чужому невежеству человек. Но такое случается редко. При этом следует понимать, что снисходительность на основе терпеливости и любви (свойственно матерям) и снисходительность на основе высокомерия, как ширмы невежества, — имеют весьма тонкую границу. Отдельным блоком стоят личностные оценочные суждения в обратной связи, которые не являются предметом анализа в данной публикации.
Итак, в чем отличие стратега от тактика?
Первый требует и даёт обратную связь, т.к. знает и понимает, — если информация окажется неполной, несвоевременной, некачественной - придётся исправлять стратегию бОльшим
количеством тактических действий. Именно так, к допустимым системным ошибкам прибавляются дополнительные.
Мнящий себя стратегом тактик и/или опциональный руководитель/специалист не знает и не понимает значимости обратной связи. Их достаточно легко определить по действиям из повседневной жизни.
Теория и практика управления говорит, что индивидуальные привычки людей сильнее правил, придуманных коллективами. Если кто-то привык что-то делать, то правила ему не важны. Изменить привычки под коллективные правила можно, когда стимулы жёсткие, а мотивы понятные. Те, кто имеет привычки, — не соблюдают правил. Поэтому быть профессиональным дураком по привычке — это всегда нарушать правила разумного взаимодействия.
Это касается всего, но, к сожалению, или к радости — неизвестно, — людям усиленно вбивают в головы, что они должны доказывать свою лояльность кому-то или чему-то, за которым все равно прячется кто-то, вместо того чтобы совместно искать пути развития на основе хотя бы приблизительно одинаковой исходной базы.
В качестве вывода можно констатировать, что люди не хотят учиться не потому, что всё знают, а потому что боятся оказаться в роли ученика. Поэтому руководителям важно знать и понимать этот страх, чтобы уметь создавать для коллективов форму, чтобы безболезненно для эго каждого доносить содержание необходимых и достаточных знаний.
Миссия корпоративных тренингов заключается именно в этом, а для всезнающих эгоистов — "грабли". Единицы могут самостоятельно принять роль обучающегося и, тем самым постоянно развиваться и развивать.
Часть 3. Теория, практика и культура обратной связи.
Основными причинами отсутствия обратной связи или её низкого качества являются:
— демонстрация важности (надувать щеки);
— и/или разность приоритетов (ложь, обман, манипуляция и т.д.);
— и/или бескультурье, как производная невежества.
Иными словами, из Homo Sapiens стать Primates и/или Hominidae, и/или Homo.
Других причин не бывает в природе.
Организационная структура обозначенной классификации приведена по ссылке https://vk.com/wall715651639_193
Первые две причины тесно связаны с формальными структурами (госуправление, бизнес и иные организации) и, как правило, в достаточной степени регламентированы для достижения цели организации и, как дополнительная опция, — чтобы скрыть и/или нивелировать обозначенные — демонстрация важности и разность приоритетов. У участников коммуникаций всегда есть на что опереться в случае необходимости доказательства соблюдения или несоблюдения законов, регламентов, инструкций, процессов. Другой вопрос качество информации, содержащейся в обратной связи, и тут встаёт вопрос профессиональных компетенций, привычек, мотивов, стимулов и т.д.
Необходимое отступление.
Если кратко, то в любой системе управления, существующей в рамках формальной организационной структуры, имеют место принципы взаимоотношений между субъектами и объектами управления. Принципы формализованы и являются базой для организационного развития. Следует подчеркнуть, что различные авторы обозначают разное количество и качество принципов, как правило, зависит от цели конкретной системы управления и механизмов её достижения. Часто авторы уходят в излишнюю детализацию и тем самым порождают массу бессодержательных споров в среде не совсем подготовленных руководителей различных рангов. Необходимо просто знать, что есть базовые принципы и их производные, а также разные конфигурации базовых принципов и их производных.
Для целей данной публикации достаточно обозначить три базовых принципа любой системы управления, а именно: соответствие друг другу субъекта объекта управления, наличие обратной связи между объектом и субъектом с учётом возможности изменения ролей, соотносительность субъекта и объекта управления в состоянии покоя и в процессе развития.
Гораздо сложнее, как оказалось, знание и понимание важности обратной связи, когда принципы ещё не определены и поэтому нет формализованных документов, но коммуникации возникают исходя из желания реализовать некие стратегии, программы, проекты и/или на почве недовольства действующими. Такие обстоятельства характерны для этапа «Инициация» в программно-проектном управлении, а в стратегическом, как правило, входят в переговорный (подготовительный) процесс и не выделяются, как отдельный этап. И здесь вступает в силу то, что люди называют культурой и её качественный уровень (см. третью причину отсутствия обратной связи).
Часть 4. Культура. Обратная связь.
В связи с тем, что «культурных» людей неимоверное количество и даже больше, чем можно представить, и все они очень тонко и точно разбираются в культуре, а также во избежание совершенно утомительных споров на данную тему, и на основании того, что эта область не является частью профессиональной деятельности автора, то рекомендация — почитать литературу в этой области.
Вместе с тем в заявленной теме публикации обозначается важность обратной связи, а также подчёркивается, что обратная связь являются одним из трёх основных принципов любой системы управления. В части 2 отмечено, что имеют место достаточно весомые сложности в обратной связи, когда нет формализованных организационных структур, которые предполагают прописанные правила коммуникаций. Это значит, что обратная связь регулируется уже …. Богом, вернее культурой.
В связи с этим, необходимо обозначить точку зрения по вопросу культуры и подтвердить её аргументами, чтобы появилась база для дальнейшего раскрытия темы (без претензий к истинности).
Итак, автор полагает, что не вызывает сомнений, — культура связана с культом. Какая-то часть культа получила развитие из религий, а какая-то — связана с культом предков, с преданиями и традициями. Поэтому культура полна священной символики, в ней даны подобия другой нематериальной действительности. Всякая культура (даже материальная) есть продукт мышления и творческой работы. Она определяет приличия и их правила. Поведение, манеры и поступки, которые далеки от приличий часто называют моветоном.
К чему такие подробности в вопросе обратной связи? — Двенадцатилетние наблюдения наглядно показали, что недооценка и, как следствие, незнание и непонимание обозначенных простых базовых основ, — ведёт к плачевным последствиям при реализации стратегий, программ, проектов, и это очевидно.
Вообще, любая традиция, в первую очередь, исходила от удобной привычки. Затем на неё нарастала атрибутика, которая придавала значимость их хранителям. Так возникала элита. Если хранители традиций не развивались, то неизбежно порождались конфликты, а общество приходило к упадку. Опора на традиции весьма неоднозначный инструмент для развития, т.к. напрямую связан с управленческим уровнем их хранителей.
Если #MDART_кратко_содержательно_бесплатно, то это базовый минимум, что необходимо знать о культуре, а о привычках обозначено в части 1.
Для того чтобы максимально ограничить шансы особо «культурных» людей уличить в излишней теоретизации вопроса и в отсутствии каких-либо аргументов, был инициирован опрос в социальных сетях.
Так, по просьбе автора, Валерией Дробынько было предложено более 12 тысячам подписчикам из разных стран, социальных сетей, профессий, политических взглядов, возрастов, культур, религий, половой принадлежности и т.д., но так или иначе тесно связанных с вопросами управления ответить на простой вопрос:
«Друзья, такой вопрос. Возник он не на пустом месте. Если нет регламентов, установленных норм, нигде не прописано и т.д. сколько времени надо, по умолчанию, культурному, порядочному, приличному человеку, чтобы дать обратную связь и информировать о ходе реализации взаимных договорённостей, достигнутых в ходе беседы? Насколько мне известно, с давних времён об этом упоминали классики мировой литературы. Буду вам благодарна за ответы, а если вы ещё и приведёте литературу, в которой об этом написано — вообще будет супер. Через какой период времени, по умолчанию, приличные люди дают обратную связь после обсуждения общей темы при отсутствии регламентов и норм?»
С результатами опроса можно ознакомиться по ссылке
https://www.linkedin.com/posts/valeria-d-29671224_%D0%B4%D1%80%D1%83%D0%B7%D1%8C%D1%8F-%D1%82%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%B9-%D0%B2%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81-%D0%B2%D0%BE%D0%B7%D0%BD%D0%B8%D0%BA-%D0%BE%D0%BD-%D0%BD%D0%B5-%D0%BD%D0%B0-%D0%BF%D1%83%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%BC-activity-7029378534817030144-RZN1?utm_source=share&utm_medium=member_android
Если нет регистрации в сети LinkedIn, то имеют место ограничения в доступе и, в связи с этим размещены скрины (см. слайды ниже).
Часть 5. Краткий анализ результатов опроса.
Итак, что мы имеем?
— среда «N», имеющая прямое отношение к вопросам управления на разных уровнях в разных странах, разных специальностей, знаний, опыта и т.д.;
— вопрос, касающийся одной из трёх базовых основ управления;
— 12 тысяч контактов 1-го (первого) уровня, кто потенциально мог пройти опрос. Кроме того, контакты 2-го (второго и третьего уровней), которые имели такую возможность, а это, как минимум, 24 тысячи пользователей социальной сети LinkedIn;
— 3 858 показов в ленте в открытом доступе;
— 76 прочитавших, подумавших и проголосовавших;
— несколько человек, давших комментарии.
Промежуточные выводы можно сделать самим, а окончательные — после того, как пропустить промежуточные через ещё одно сито. Полагаю, что не вызовет особых возражений предлагаемая условная классификация среды «N» на 4 типа по критериям; знать, понимать, говорить, делать.
1. Знать и понимать, что говорить/писать и делать.
2. Знать и понимать, что делать, но не говорить/писать.
3. Знать и понимать, что говорить/писать, но не делать и/или делать не то, что говоришь/пишешь.
4. Не знать и не понимать, что говорить/писать, но что-то делать.
Сделаем примитивное допущение, что все 4 типа имеют равный удельный вес по 25% в каждой среде. В данном случае среде «N» и получим всего 19 человек из …, которых можно отнести к типу 1, а если разделить ещё и на 4 варианта ответа в опросе, то это и есть приблизительный показатель того, каков коэффициент знания и понимания важности культуры обратной связи в управлении и особенно на начальных этапах реализации стратегий, программ, проектов.
Для информации. Так получилось, что давно и случайно от нечего делать читал диалоги Платона. Чтобы не возникало излишних ассоциаций следует сразу подчеркнуть — не все!
Более того читал не с целью познать философию или искусство спора, или ведения дискурсов, а для общего кругозора и …, чтобы при случае похвастать перед лицами противоположного пола. Видимо поэтому и запомнился один момент в его труде «Федон»: «Начиная с третьего дня, когда молчание представляет собой моветон».
С чего вдруг Платон обозначил именно три дня, как время для приличного человека дать обратную связь, — непонятно, но с тех пор эта установка использовалась, как норма и описана во множестве произведений классиков литературы.
Во избежание типовой попытки поставить под сомнения, что с тех давних времён по настоящее время установка Платона о трёх днях для обратной связи считается нормой для приличных людей — был направлен "официальный запрос" в кладезь мудрости, знаний и опыта (теоретического и практического) — искусственный интеллект (ИИ). С точкой зрения ИИ можно ознакомиться в слайдах ниже.
Эпилог.
Таким образом отсутствие обратной связи более трёх дней вот уже около 2400 лет считается моветоном среди приличных, культурных, высокообразованных людей, служащих образцами для обществ и коллективов.
Рекомендация — изучить квалификационные требования для среды «N».
Чтобы уж совсем просто пояснить важность обратной связи — задайтесь вопросом почему большинство животных не знают и не понимают своего будущего даже на предстоящий день? Ответ прост — потому что человек не даёт им обратную связь и не разъясняет, когда он их принесёт в жертву своим целям. Хотите знать и понимать стратегическое управление, чтобы понимать будущее? — Меняйтесь.
Обращение к читателю.
Если будешь в ресурсе, и не воспринимаешь просьбу почитать, осмыслить и сделать выводы, как манипуляцию, и не видишь в этом абьюзивного контроля, и это не триггерит детские/взрослые травмы от гиперопекающих родителей/руководителей, то хотелось бы рассчитывать на обратную связь. :)
Дополнительный материал.
Точка зрения. Обратная связь.
https://vk.com/wall715651639_195
Привычки. Правила. Разница.
https://vk.com/wall715651639_229
Разница между понимать и руководствоваться. Между словом и делом.
Между желанием и реализацией ... и т.д.
https://youtube.com/clip/UgkxfpNV5_RCRAtK55lMM3dxHkZ_tbkbnUq8
Время задержки. Обратная связь.
Привычки. Шаблон. Традиция. Требования.
https://vk.com/wall715651639_633
За связь без брака. Важность обратной связи в управлении.
Пролог.
Важность поднимаемой темы для повышения качества управления трудно переоценить. Безусловно, автор не первый и не последний, который делает попытку донести до широкой публики прямое влияние на качество управления простого и одновременно сложного процесса обратной связи. Бесспорно, что для кого-то публикация покажется банальной, для кого-то понимаемой, а для кого-то покажется провокацией на грани и, даже возможно, будут иные оценочные краски. Тем не менее имеет место надежда, что труд найдёт своего читателя и, может быть, даст пищу для размышлений и сподвигнет на некие изменения в положительную сторону в данном аспекте. Следует отметить, что так или иначе в других публикациях тема поднималась, но шла как дополнительная гармоника к основной.
Часть 1. Исторический экскурс.
Примеры, приведённые в этой части, взяты из устоявшейся практики взаимодействия со средой «N» и имеют необходимый и достаточный идентифицированный ряд как по персоналиям, так и по систематичности начиная с 2014 года по настоящее время. Выборка позволила сделать наиболее вероятную оценку об управленческом уровне среды «N» с одной стороны, а с другой, по прошествии времени, — очевидность наглядно доказывает ранее сделанные и неоднократно обозначенные эмпирические выводы.
Следует подчеркнуть, что примеры приводятся не с целью кого-то лично принизить и, тем самым потешить самолюбие, а для практической ценности лиц, заинтересованных в развитии, и раскрытия заявленной в названии публикации темы (кстати, именно поэтому примеры обезличены). Необходимо обозначить, что среда «N» прямо имеет отношение к тематике управления и, более того, публично и/или в личных беседах заявляет о патриотизме, честности, дружбе, искренности, необходимости развития, выражают недовольство общей деградацией и низким управленческим уровнем среды «N», которую сами же представляют и т.д., и т.п. Полагаю, мало кто решится ставить под сомнение такие посылы, но важно понять условную дисперсию между декларациями и фактическими действиями. Конечно, для людей из разных классов и категорий дисперсия будет разной, но в данном случае речь о среде «N», которая объединена по максимально схожим параметрам в системах управления несмотря на географическую разнесённость.
Ввиду очевидности низкого (именно низкого, а не недостаточного) уровня подготовки среды «N» как по специализации, так и по общим управленческим предметам, с 2014 года письменно и устно, без перехода на личности, неоднократно и последовательно обозначаются следующие тезисы:
1. Главный отличительный признак лица, занимающегося стратегическим развитием — он всегда даёт обратную связь и если информация оказалась неверной, то ставит прямых участников реализации стратегии в известность. А подавляющее большинство молчит, выгадывая мелкие плюсы и не понимая, что недостоверная и несвоевременная информация, замалчивание и т.д. приводит к стратегическим ошибкам. Ситуация в среде «N» яркое свидетельство написанному. Или можно утверждать, что возможные участники стратегии не являются таковыми по факту и преследуют иные цели.
2. Приводятся практические примеры с момента их публичной доступности по настоящее время, например,
— цитата В.В. Путина из выступления на ГА ООН 2015 г.: «Так и хочется теперь спросить тех, кто создал такую ситуацию — вы хоть понимаете, теперь, чего вы натворили? Но боюсь это вопрос повиснет в воздухе»;
— цитата В.В. Путина из ежегодного послания Федеральному Собранию 01.03.18 г.: «… с нами никто, по существу, не хотел разговаривать. Нас никто не слушал. Послушайте сейчас.».
Важное разъяснение для любителей ассоциаций. Цитаты, как примеры, приведены не в силу личных предпочтений или отсутствия таковых, а как наиболее яркие, известные, легко проверяемые и понимаемые для широкого круга лиц, у которых, по всей видимости, имеются уже личные предпочтения.
3. Кроме того, в среде "N" неоднократно и между прочим, доводились тезисы в виде намёков.
- Все нормально? Только представить, если одна часть будет писать, а другая молчать, то надежды на развитие среды «тают, как снег». Интересно, кто-нибудь знает, что думать в таких случаях? Главное, чтобы здоровы были! Только и остаётся верить. А как научить людей обсуждать и давать обратную связь? Чтобы потом не удивляться, почему нет взаимодействия, эффективности управления, чушь всякую несут с трибун и потому дурь делают.
4. Ввиду того, что обратная связь систематически поступает не по существу темы самой среды «N», то позже появились тезисы-напоминания.
- Ранее подготовленный тезис о ключевой разнице стратегов и тактиков, видимо, не произвёл должный и необходимый эффект. В связи с этим то же самое, но другим языком. Парадокс, что люди, считающие себя большими руководителями, не умеют давать обратную связь. Информация, статьи, посты, точки зрения остаются в «пустоте молчания».
Если проще, — то (х…н) кто знает, чего думает адресат. Но парадокс не в этом, а в том, что через время адресаты «ляпают» и делают такое, которое просто вынуждают возмущаться. Последнего уже «несёт» от негодования, что давно предоставленная информация и, «успешно» оставшаяся без обратной связи и должного внимания, привела к печальным последствиям. Вопрос возникает вполне нормальный — какого большого ЛЯ не уточнили? Видите, к чему это привело? Кстати, именно об этом на весь мир заявил В.В. Путин.
Странно, что «большие» руководители, стратеги, эксперты даже к нему не прислушиваются и не делают выводов. Ладно, к рядовым тренерам — они ведь никто (в их понимании).
Часть 2. Краткий анализ причинно-следственной связи.
Благодаря социальным сетям у любого человека имеется возможность делать рассылку на различные темы и по качеству обратной связи анализировать многообразие точек зрений, если таковые есть, а также мнения мнящих. Показательным является простой и, скорее всего, наиболее распространённый и от этого понятный пример.
Так, в беседах и переписках со средой «N» часто имеют место оценочные суждения о тех или иных событиях, напрямую связанных с управлением. С одной стороны, можно сделать выводы о степени заинтересованности, погружённости, знаниях, опыте по теме рассылки и, что немаловажно, сопоставить декларируемые цели с фактическими действиями,
а с другой — иметь представление об уровне межличностных отношений. Как минимум показательно, что одна и та же среда «N» в разных регионах (странах) реагирует по-разному на одни те же тезисы. Причём зависимость от возраста, нации, профессии, состоятельности влияет незначительно, а разница в общем уровне знаний и степени погружённости в тему — весомая. Провести анализ подтолкнула случайность.
Так, в рассылках автором часто прикрепляются картинки, видео, ссылки на другие источники, и если допущены ошибки/опечатки, имеются сбои в доступе и иные огрехи, то из стран, где общий относительный управленческий уровень среды «N» выше, — обратная связь поступает, а из стран, где уровень низкий — молчание. Совершенно парадоксальным являются систематические случаи, когда получатель даже не ставит в известность, что нет доступа к высланной информации или не может/не умеет пользоваться опциями и т.д., но при этом постоянно обозначает дружеское и уважительное отношение к отправителю со ссылками на патриотизм, стремление к развитию, недовольство общей деградацией и низким управленческим уровнем среды «N».
Что мешает поставить в известность отправителя об отсутствии доступа, уточнить, научиться пользоваться — загадка, а парадокс в том, что через время аналогичная ситуация, описанная ранее в информации, вызывает реакцию. Если проще, то одна сторона другой постоянно показывает, например, дом, улицу, поле, озеро и т.д. и описывает кратко их плюсы и минусы. Делается это в полной уверенности, что это, как минимум, полезно знать, а как максимум — необходимо понимать, чтобы делать выводы на будущее исходя из их же заявлений/решений/действий. В обратную - молчание, а через достаточное время вдруг выясняется, что информация даже не открывалась! — А что тогда, простите, подлежит обсуждению со средой «N»? — Сплетни, половые инстинкты, алкоголь, одежда, машины, дома, дачи и т.д.?
Выводы можно сделать самим.
Как известно, есть такой шуточный закон Каннингема.
Он основан на том, что люди, стараются обустраивать мир вокруг себя в соответствии со своими представлениями о том, как правильно. Именно поэтому всем хочется поправить ошибающегося собеседника. Это желание настолько сильно, что меняет наше мышление и,
как следствие, поведение. И даже заставляет делать то, что мы делать не собирались.
В разное время разными тренерами успешно использовалась эта безвинная манипуляция, — если допускать намеренные очевидные ошибки, которые легко оспорить, участники занятий будут слушать лекцию гораздо внимательнее. Исследования показали, — ловить тренера на неточностях или пробелах в информации настолько интересно, что активность и вовлеченность слушателей возрастала на 80%. Однако на практике для этого необходимо, чтобы человек знал и понимал, что он учится.
Если почитать Сократа, то можно заметить, что уже 2 500 лет назад он проворачивал похожие трюки с человеческой психикой, но вряд ли он знал о законе Каннингема. Мудрец разговорил многих умных людей, просто подвергнув сомнению их знания. Это породило огромное количество обсуждений и споров, которые не состоялись бы, если бы тем не пришлось отстаивать собственную точку зрения.
Есть лишь один случай, когда закон Каннингема не работает, — если ваш собеседник снисходительный к чужому невежеству человек. Но такое случается редко. При этом следует понимать, что снисходительность на основе терпеливости и любви (свойственно матерям) и снисходительность на основе высокомерия, как ширмы невежества, — имеют весьма тонкую границу. Отдельным блоком стоят личностные оценочные суждения в обратной связи, которые не являются предметом анализа в данной публикации.
Итак, в чем отличие стратега от тактика?
Первый требует и даёт обратную связь, т.к. знает и понимает, — если информация окажется неполной, несвоевременной, некачественной - придётся исправлять стратегию бОльшим
количеством тактических действий. Именно так, к допустимым системным ошибкам прибавляются дополнительные.
Мнящий себя стратегом тактик и/или опциональный руководитель/специалист не знает и не понимает значимости обратной связи. Их достаточно легко определить по действиям из повседневной жизни.
Теория и практика управления говорит, что индивидуальные привычки людей сильнее правил, придуманных коллективами. Если кто-то привык что-то делать, то правила ему не важны. Изменить привычки под коллективные правила можно, когда стимулы жёсткие, а мотивы понятные. Те, кто имеет привычки, — не соблюдают правил. Поэтому быть профессиональным дураком по привычке — это всегда нарушать правила разумного взаимодействия.
Это касается всего, но, к сожалению, или к радости — неизвестно, — людям усиленно вбивают в головы, что они должны доказывать свою лояльность кому-то или чему-то, за которым все равно прячется кто-то, вместо того чтобы совместно искать пути развития на основе хотя бы приблизительно одинаковой исходной базы.
В качестве вывода можно констатировать, что люди не хотят учиться не потому, что всё знают, а потому что боятся оказаться в роли ученика. Поэтому руководителям важно знать и понимать этот страх, чтобы уметь создавать для коллективов форму, чтобы безболезненно для эго каждого доносить содержание необходимых и достаточных знаний.
Миссия корпоративных тренингов заключается именно в этом, а для всезнающих эгоистов — "грабли". Единицы могут самостоятельно принять роль обучающегося и, тем самым постоянно развиваться и развивать.
Часть 3. Теория, практика и культура обратной связи.
Основными причинами отсутствия обратной связи или её низкого качества являются:
— демонстрация важности (надувать щеки);
— и/или разность приоритетов (ложь, обман, манипуляция и т.д.);
— и/или бескультурье, как производная невежества.
Иными словами, из Homo Sapiens стать Primates и/или Hominidae, и/или Homo.
Других причин не бывает в природе.
Организационная структура обозначенной классификации приведена по ссылке https://vk.com/wall715651639_193
Первые две причины тесно связаны с формальными структурами (госуправление, бизнес и иные организации) и, как правило, в достаточной степени регламентированы для достижения цели организации и, как дополнительная опция, — чтобы скрыть и/или нивелировать обозначенные — демонстрация важности и разность приоритетов. У участников коммуникаций всегда есть на что опереться в случае необходимости доказательства соблюдения или несоблюдения законов, регламентов, инструкций, процессов. Другой вопрос качество информации, содержащейся в обратной связи, и тут встаёт вопрос профессиональных компетенций, привычек, мотивов, стимулов и т.д.
Необходимое отступление.
Если кратко, то в любой системе управления, существующей в рамках формальной организационной структуры, имеют место принципы взаимоотношений между субъектами и объектами управления. Принципы формализованы и являются базой для организационного развития. Следует подчеркнуть, что различные авторы обозначают разное количество и качество принципов, как правило, зависит от цели конкретной системы управления и механизмов её достижения. Часто авторы уходят в излишнюю детализацию и тем самым порождают массу бессодержательных споров в среде не совсем подготовленных руководителей различных рангов. Необходимо просто знать, что есть базовые принципы и их производные, а также разные конфигурации базовых принципов и их производных.
Для целей данной публикации достаточно обозначить три базовых принципа любой системы управления, а именно: соответствие друг другу субъекта объекта управления, наличие обратной связи между объектом и субъектом с учётом возможности изменения ролей, соотносительность субъекта и объекта управления в состоянии покоя и в процессе развития.
Гораздо сложнее, как оказалось, знание и понимание важности обратной связи, когда принципы ещё не определены и поэтому нет формализованных документов, но коммуникации возникают исходя из желания реализовать некие стратегии, программы, проекты и/или на почве недовольства действующими. Такие обстоятельства характерны для этапа «Инициация» в программно-проектном управлении, а в стратегическом, как правило, входят в переговорный (подготовительный) процесс и не выделяются, как отдельный этап. И здесь вступает в силу то, что люди называют культурой и её качественный уровень (см. третью причину отсутствия обратной связи).
Часть 4. Культура. Обратная связь.
В связи с тем, что «культурных» людей неимоверное количество и даже больше, чем можно представить, и все они очень тонко и точно разбираются в культуре, а также во избежание совершенно утомительных споров на данную тему, и на основании того, что эта область не является частью профессиональной деятельности автора, то рекомендация — почитать литературу в этой области.
Вместе с тем в заявленной теме публикации обозначается важность обратной связи, а также подчёркивается, что обратная связь являются одним из трёх основных принципов любой системы управления. В части 2 отмечено, что имеют место достаточно весомые сложности в обратной связи, когда нет формализованных организационных структур, которые предполагают прописанные правила коммуникаций. Это значит, что обратная связь регулируется уже …. Богом, вернее культурой.
В связи с этим, необходимо обозначить точку зрения по вопросу культуры и подтвердить её аргументами, чтобы появилась база для дальнейшего раскрытия темы (без претензий к истинности).
Итак, автор полагает, что не вызывает сомнений, — культура связана с культом. Какая-то часть культа получила развитие из религий, а какая-то — связана с культом предков, с преданиями и традициями. Поэтому культура полна священной символики, в ней даны подобия другой нематериальной действительности. Всякая культура (даже материальная) есть продукт мышления и творческой работы. Она определяет приличия и их правила. Поведение, манеры и поступки, которые далеки от приличий часто называют моветоном.
К чему такие подробности в вопросе обратной связи? — Двенадцатилетние наблюдения наглядно показали, что недооценка и, как следствие, незнание и непонимание обозначенных простых базовых основ, — ведёт к плачевным последствиям при реализации стратегий, программ, проектов, и это очевидно.
Вообще, любая традиция, в первую очередь, исходила от удобной привычки. Затем на неё нарастала атрибутика, которая придавала значимость их хранителям. Так возникала элита. Если хранители традиций не развивались, то неизбежно порождались конфликты, а общество приходило к упадку. Опора на традиции весьма неоднозначный инструмент для развития, т.к. напрямую связан с управленческим уровнем их хранителей.
Если #MDART_кратко_содержательно_бесплатно, то это базовый минимум, что необходимо знать о культуре, а о привычках обозначено в части 1.
Для того чтобы максимально ограничить шансы особо «культурных» людей уличить в излишней теоретизации вопроса и в отсутствии каких-либо аргументов, был инициирован опрос в социальных сетях.
Так, по просьбе автора, Валерией Дробынько было предложено более 12 тысячам подписчикам из разных стран, социальных сетей, профессий, политических взглядов, возрастов, культур, религий, половой принадлежности и т.д., но так или иначе тесно связанных с вопросами управления ответить на простой вопрос:
«Друзья, такой вопрос. Возник он не на пустом месте. Если нет регламентов, установленных норм, нигде не прописано и т.д. сколько времени надо, по умолчанию, культурному, порядочному, приличному человеку, чтобы дать обратную связь и информировать о ходе реализации взаимных договорённостей, достигнутых в ходе беседы? Насколько мне известно, с давних времён об этом упоминали классики мировой литературы. Буду вам благодарна за ответы, а если вы ещё и приведёте литературу, в которой об этом написано — вообще будет супер. Через какой период времени, по умолчанию, приличные люди дают обратную связь после обсуждения общей темы при отсутствии регламентов и норм?»
С результатами опроса можно ознакомиться по ссылке
https://www.linkedin.com/posts/valeria-d-29671224_%D0%B4%D1%80%D1%83%D0%B7%D1%8C%D1%8F-%D1%82%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%B9-%D0%B2%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81-%D0%B2%D0%BE%D0%B7%D0%BD%D0%B8%D0%BA-%D0%BE%D0%BD-%D0%BD%D0%B5-%D0%BD%D0%B0-%D0%BF%D1%83%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%BC-activity-7029378534817030144-RZN1?utm_source=share&utm_medium=member_android
Если нет регистрации в сети LinkedIn, то имеют место ограничения в доступе и, в связи с этим размещены скрины (см. слайды ниже).
Часть 5. Краткий анализ результатов опроса.
Итак, что мы имеем?
— среда «N», имеющая прямое отношение к вопросам управления на разных уровнях в разных странах, разных специальностей, знаний, опыта и т.д.;
— вопрос, касающийся одной из трёх базовых основ управления;
— 12 тысяч контактов 1-го (первого) уровня, кто потенциально мог пройти опрос. Кроме того, контакты 2-го (второго и третьего уровней), которые имели такую возможность, а это, как минимум, 24 тысячи пользователей социальной сети LinkedIn;
— 3 858 показов в ленте в открытом доступе;
— 76 прочитавших, подумавших и проголосовавших;
— несколько человек, давших комментарии.
Промежуточные выводы можно сделать самим, а окончательные — после того, как пропустить промежуточные через ещё одно сито. Полагаю, что не вызовет особых возражений предлагаемая условная классификация среды «N» на 4 типа по критериям; знать, понимать, говорить, делать.
1. Знать и понимать, что говорить/писать и делать.
2. Знать и понимать, что делать, но не говорить/писать.
3. Знать и понимать, что говорить/писать, но не делать и/или делать не то, что говоришь/пишешь.
4. Не знать и не понимать, что говорить/писать, но что-то делать.
Сделаем примитивное допущение, что все 4 типа имеют равный удельный вес по 25% в каждой среде. В данном случае среде «N» и получим всего 19 человек из …, которых можно отнести к типу 1, а если разделить ещё и на 4 варианта ответа в опросе, то это и есть приблизительный показатель того, каков коэффициент знания и понимания важности культуры обратной связи в управлении и особенно на начальных этапах реализации стратегий, программ, проектов.
Для информации. Так получилось, что давно и случайно от нечего делать читал диалоги Платона. Чтобы не возникало излишних ассоциаций следует сразу подчеркнуть — не все!
Более того читал не с целью познать философию или искусство спора, или ведения дискурсов, а для общего кругозора и …, чтобы при случае похвастать перед лицами противоположного пола. Видимо поэтому и запомнился один момент в его труде «Федон»: «Начиная с третьего дня, когда молчание представляет собой моветон».
С чего вдруг Платон обозначил именно три дня, как время для приличного человека дать обратную связь, — непонятно, но с тех пор эта установка использовалась, как норма и описана во множестве произведений классиков литературы.
Во избежание типовой попытки поставить под сомнения, что с тех давних времён по настоящее время установка Платона о трёх днях для обратной связи считается нормой для приличных людей — был направлен "официальный запрос" в кладезь мудрости, знаний и опыта (теоретического и практического) — искусственный интеллект (ИИ). С точкой зрения ИИ можно ознакомиться в слайдах ниже.
Эпилог.
Таким образом отсутствие обратной связи более трёх дней вот уже около 2400 лет считается моветоном среди приличных, культурных, высокообразованных людей, служащих образцами для обществ и коллективов.
Рекомендация — изучить квалификационные требования для среды «N».
Чтобы уж совсем просто пояснить важность обратной связи — задайтесь вопросом почему большинство животных не знают и не понимают своего будущего даже на предстоящий день? Ответ прост — потому что человек не даёт им обратную связь и не разъясняет, когда он их принесёт в жертву своим целям. Хотите знать и понимать стратегическое управление, чтобы понимать будущее? — Меняйтесь.
Обращение к читателю.
Если будешь в ресурсе, и не воспринимаешь просьбу почитать, осмыслить и сделать выводы, как манипуляцию, и не видишь в этом абьюзивного контроля, и это не триггерит детские/взрослые травмы от гиперопекающих родителей/руководителей, то хотелось бы рассчитывать на обратную связь. :)
Дополнительный материал.
Точка зрения. Обратная связь.
https://vk.com/wall715651639_195
Привычки. Правила. Разница.
https://vk.com/wall715651639_229
Разница между понимать и руководствоваться. Между словом и делом.
Между желанием и реализацией ... и т.д.
https://youtube.com/clip/UgkxfpNV5_RCRAtK55lMM3dxHkZ_tbkbnUq8
Время задержки. Обратная связь.
Привычки. Шаблон. Традиция. Требования.
https://vk.com/wall715651639_633
ПЕРЕЙТИ M--D-ART Лендинг
Ум заставляет учиться. Мозг — это не ум.
Если что-то не заставляет, то этого нет.
Тема: РАЗВИТИЕ.
Раздел: О СЛОВЕ и ТЕКСТЕ, ДОКУМЕНТЕ и РЕЧИ, СПЕЦИАЛИЗАЦИИ и УНИВЕРСАЛЬНОСТИ, РУКОВОДСТВЕ и УПРАВЛЕНИИ.
Глава: ЭФФЕКТИВНОСТЬ.
Инструмент: ЯЗЫК.
ВАЖНО для руководителей и их подчинённых
https://vk.com/wall715651639_685
Раздел: О СЛОВЕ и ТЕКСТЕ, ДОКУМЕНТЕ и РЕЧИ, СПЕЦИАЛИЗАЦИИ и УНИВЕРСАЛЬНОСТИ, РУКОВОДСТВЕ и УПРАВЛЕНИИ.
Глава: ЭФФЕКТИВНОСТЬ.
Инструмент: ЯЗЫК.
ВАЖНО для руководителей и их подчинённых
https://vk.com/wall715651639_685
#MDART_инфо
#MDART_измерения
#MDART_проекты_эффективность_система
#MDART_кратко_содержательно_бесплатно
#MDART_измерения
#MDART_проекты_эффективность_система
#MDART_кратко_содержательно_бесплатно
Полное собрание сочинений. Издательство "СамоГон-СамИздат". 2020 г.
Институт MANAGEMENT-DEVELOPMENT-ART при ЦК ОД
(Центральный Комитет Общественного движения) "ЛУЧШЕ МЕНЬШЕ, ДА ЛУЧШЕ".
1-е изд.- Б.: УпрВид, Фильмотека - 27.
Институт MANAGEMENT-DEVELOPMENT-ART при ЦК ОД
(Центральный Комитет Общественного движения) "ЛУЧШЕ МЕНЬШЕ, ДА ЛУЧШЕ".
1-е изд.- Б.: УпрВид, Фильмотека - 27.
Тестовые вопросы по картинке-ссылке. #MDART_shorts
Марат!
Судя по стилю Ваших текстов, Вы ориентируетесь на аудиторию, не только способную, а и не ленящуюся морщить мозг.
Ваш стиль изложения можно назвать концентрированным, требующим от читателя неотрывного внимания к тексту,
чтобы не потерять смысловую нить.
Отсутствие отвлечений на пояснения, порой достаточно сложных понятий, предполагает, что Вы обращаетесь к уже имеющим обширные знания и при этом желающим познавать и достигать чего-то за счёт своего интеллекта, требующего наличия и постоянного пополнения базы знаний. Знаний, свободных от верований во что-либо и заблуждений. Знаний, обеспечивающих выработку верных решений, а не поступков на основе мнений и предположений, лишь случайно бывающих правильными.
Способные понять Ваши тексты относятся к относительно узкому кругу людей, которых природа не поленилась одарить работоспособным мозгом. Таким людям нужна информация, позволяющая решать сложные задачи, например, уровня государственного управления.
Хотя… (продолжение по ссылке)
Судя по стилю Ваших текстов, Вы ориентируетесь на аудиторию, не только способную, а и не ленящуюся морщить мозг.
Ваш стиль изложения можно назвать концентрированным, требующим от читателя неотрывного внимания к тексту,
чтобы не потерять смысловую нить.
Отсутствие отвлечений на пояснения, порой достаточно сложных понятий, предполагает, что Вы обращаетесь к уже имеющим обширные знания и при этом желающим познавать и достигать чего-то за счёт своего интеллекта, требующего наличия и постоянного пополнения базы знаний. Знаний, свободных от верований во что-либо и заблуждений. Знаний, обеспечивающих выработку верных решений, а не поступков на основе мнений и предположений, лишь случайно бывающих правильными.
Способные понять Ваши тексты относятся к относительно узкому кругу людей, которых природа не поленилась одарить работоспособным мозгом. Таким людям нужна информация, позволяющая решать сложные задачи, например, уровня государственного управления.
Хотя… (продолжение по ссылке)
01.04.23 г.
Не верь мнящим, не бойся незнания, не проси всезнающих.
Пролог.
Как известно,
— у Бога, просят веры, надежды, любви, счастья, благополучия, здоровья и всего-всего;
— у президентов, — назначить и помиловать;
— у судей, — справедливости и отпустить;
— у прокуроров и «гаишников», — просто отпустить;
— у адвокатов, — честности и защиты от судей;
— у чиновников, — просто честности;
— у бизнесменов, — просто денег;
— у начальников, — прибавку к зарплате и отгул.
И только
— у врачей, просят иметь совесть обезболить и рецепт, а у честного, — вылечить;
— у военных, — иметь совесть защитить, а у честного, — доблести.
А почему?
— Всё потому, что просят учителей не ставить двойки, а не просят знаний.
Приложение к прологу.
«Завещание ясновидящего неандертальца»
Часть 1. Постулаты от M-D-ART.
Кратко из истории.
Те, кто в СССР получал образование в период с 1930 - 90 гг. вспомните своих первых школьных учителей. Они изначально давали материал так, чтобы сформировалась база.
Не позволительно было заведомо кривые представления иметь.
Почему?
Потому что должна быть основа по отношению к чему измерять развитие, в том числе, собственное. Если изначально даётся кривая база, то и измерения будут косыми.
Иными словами, любые озвученные оценки без общей базы не имеют под собой аргументов и называются чушью; их производителей — чушемейкерами; а пропагандистов
такого подхода — оральными менеджерами (термин, подаренный другом и учителем Р. Шерн).
В свою очередь незнание этого постулата — называется невежество, непонимание —
умственная отсталость, а игнорирование и/или отказ под различными благовидными предлогами узнать и понять это, а также механизмы измерений (оценок) для развития себя, коллектива, общества лицами, добровольно возжелавшими принять на себя обязанности руководить коллективами и обществами, что предполагает знать и понимать,
чем заниматься — называется дурь, которая исходит или от первого, или от второго,
или от обеих обозначенных причин (названия выше).
Дело только во времени, когда дурь до площади дойдёт.
Для профессиональных спорщиков важное пояснение — гениев и талантов, которые оперируют иными количествами измерений и их качествами оставим в покое, а вот от «гениоподобных» и «талантоприближенных» уже совсем ненормальное становится нормальным.
Найди себя, имей совесть и делай, что хочешь.
Почему существует цирк? :)
Ответ — потому что не знают и не понимают.
Почему?
Потому что не хотят знать и не хотят понимать.
Почему?
Потому что, когда у Homo Sapiens щеки надуваются скрыто/открыто/комбинированно — блокируются познавательные свойства мозга и качественная составляющая самоназвания претерпевает метаморфозы.
Гипотеза неоднократно доказана историей, наукой, практикой и самой жизнью. :)
Постулат 1. В мире нет ничего лишнего, которое не обладает причинно-следственной связью. Это должно быть ясно понимаемо особенно руководителями.
Постулат 2. Бесполезно бороться или дружить с системой только лишь потому, что система не является врагом или другом. Система существует, включая нас самих и нестабильна в рамках норм.
Постулат 3. Если хотите развития себя, коллектива, общества, то следует понимать систему для того, чтобы выстроить стратегию в нестабильной системе, которая позволит ей определить вашу роль и место.
Постулат 4. Для того чтобы понимать на необходимом уровне систему и её нормированную нестабильность — следует начинать с основ системного мышления. Чтобы узнать основы системного мышления и/или последствия реализации иных стратегий существуют аудитории, библиотеки и, иногда "грабли".
Постулат 5. Никто, а, тем более, ничто в мире не будет готовить/дарить лично для вас и коллективов готовые структуры, связывающие их действующие процессы, для того, чтобы вы и ваш коллектив возможно достигли ваших желаний, которые вы называете стратегиями/программами/проектами, — если сами не хотите этого так, чтобы набраться того, что люди называют духом, и просить обучить = рассказать/показать других людей, чья роль и место в причинно-следственной связи определена системой (см. постулат 1).
Часть 2. Пояснительно-необходимая.
В связи с тем, что уж слишком часто и на всех уровнях упоминается дух при попытках управлять/руководить то, видимо, созрела необходимость дать некоторые разъяснения #MDART_кратко_содержательно_бесплатно
Безусловно, что такая попытка не первая и не последняя и имели место другие и у других,
но точно уникальная на 100% т.к. проверена ресурсом (впрочем, как и все публикации).
Сам себя не похвалю — от читателей не дождёшься… :)
1. Что такое дух? Заключён ли он в себе и/или существует вне тела? В чем разница духа и души? Следует признать, что имеют место кардинально разные точки зрения. Термин дух часто употребляется в религиозных и философских текстах, бытовых словах и дворовом сленге. Если потрудиться над религиозными и философскими текстами, то можно как-то найти толкование терминам, но на бытовом и дворовом уровне — этого не может быть в априори.
Итак, дух, с точки зрения канонов — это то, что отвергает огромную часть души. Иными словами, дух стремясь посредством разума к Свету, Небу, Творцу, Богу и т.д. (на выбор)
не приемлет физическое и мирское. Душа же неразрывно связана с телом и испытывает привязанности к мирскому и физическому через чувства.
Часто о ком-то говорят так: "большой души человек", — это значит, что его душа предрасположена к другим, а не только к себе. Иными словами, находится по пути от души к духу. Не зря многие известные люди обращаются к любимым женщинам: "Душа моя!", — потому что её вышедшая из тела душа вступила в контакт с его телом и ищет внутри тела душу, и он это, возможно, понимает. В свою очередь, его душа стремится в Небо и т.д., и т.п.,
а это уже трудно понять, ей особенно. :)
Невозможно без иронии писать публичные тексты в настоящее время.
Важно знать и понимать — духом на бытовом и дворовом уровне называют дурь, которая рождается от чуши, а на уровне управления под духом подразумевают наличие разума. Упрощать легко, если осмысленно познать сложность, а упрощать уже простое —
это прямой путь к деградации.
Часть 2. Специальная теория возникновения дураков в системах управления независимо от форм собственности. ТТХ БЕДЫ.
2. В определённой среде популярна поговорка "не верь, не бойся, не проси".
Увы, но не всем известно, что приобрела она широкую известность благодаря произведениям А. Солженицына и В. Шаламова. Другими известными личностями и намного ранее отмечались некие схожие ценности, но в такой безальтернативной подаче дали эти два автора. Вполне вероятно, что авторы вкладывали более глубокий смысл в тезис, чем просто суть глаголов. Выйдя на публику в переплёте, поговорка стала чуть ли не культом для взрослых, образованных, приличных людей, занимающихся управлением и, имеющих навыки читать. Позже на киноленте вышел «Бандитский Петербург», и поговорка стала уже культовым девизом для более широкого круга взрослых, образованных, приличных людей, занимающихся управлением и, имеющих навыки смотреть и слушать. А после выступлений на сценах "Татушек" охватила не только взрослых, но и молодёжь того времени, которые сейчас уже стали взрослыми, образованными, приличными и, имеют навыки смотреть, слушать, иногда читать, и занимаются руководством стратегий, программ и проектов.
Не будем пока касаться «не верь» и «не бойся», а попробуем разобраться с «не проси».
Как связаны термины: просить, хотеть, требовать и желать и как их отличить? Очень просто. Все, что вы хотите — просите. А то, что вы хотите, но можете отказаться — желаете и потому требуете с возможностью оценить и отвергнуть. Часто люди называют это выбором,
а по факту — перебор методом «проб и ошибок» (см. эпилог).
Например, «Проси правдиво и слёзно…»
К чему пояснения?
Учиться, чтобы развиваться и развивать надо хотеть, — поэтому это всегда просить обучения у других. Причём неважно просьба выражается словами или действиями — разумный поймёт и то, и это, а достойный — не будет заниматься надуванием щёк. Желать и поэтому требовать следует от себя. Например, сходить в ресторан, чтобы отведать новое блюдо и/или напиток — это желать, а не хотеть. Вы желаете, но требования диеты ограничивают это желание и поэтому знающий отвергнет это желание, а который хочет — тот просит и уговорит самого себя не заметить требования и переступить через знания (если они есть), и моментально соглашается со своей искренней просьбой. :)
Ведь не секрет, что юноши хотят все тело и поэтому просят руки у девушек? Чуть позже женщины желают быть свободными и рукой, и телом, но требуют жениться на ней? :)
До тех пор, пока достаточная часть руководителей не будут знать и понимать обозначенное — требовать от подчинённых можно только повиновения, а это значит найти вину и манипулировать ею, чтобы несли повинность.
Уважаемые временно подчинённые руководителей — вы ни в чем не виноваты!
Виноваты те, кто делает вас виноватыми, потому что не знают, не понимают, как сделать из вас правых, потому что для них тюремная поговорка «не верь, не бойся, не проси»
не до конца осмысленный девиз. :)
Часто механизм повиновения прикрывается договорами, но даже ребёнку должно быть понятно, что условия договоров не бывают равными (причины описаны выше — кривая база), хотя стремятся к этому по большей или меньшей части.
Часть 3. Кратко о подменах инструментов управления.
Следует понимать, что любая форма обучения строится исходя из того, через что руководитель/подчинённый хочет/может/способен познавать.
Например, «Палочная система»
Если работник декларирует стремление к познаниям, при этом имеет место существенная разница, превышающая допустимые пределы между необходимостью и достаточностью стремления, то это называется желанием и такому работнику для достижения нормы в отклонениях необходимо:
— повысить мотивацию;
— и/или повысить стимуляцию;
— или обращаться в спецмедучреждение.
Подмены одних инструментов управления на другие ведут к быстрому расслоению коллективов и обществ, а следующим шагом - на площади за булыжниками. Например, «Основы управления человеческими ресурсами через финансовые инструменты…»
Первая необходимость свойственна исключительно рассудку Homo Sapiens, т.к. речь о нормах и мотивах. Второе — ленивому Homo возможно Sapiens, т.к. речь о стимулах и результате. Третье — и так известно. Иными словами, у разумности свои нормы и показатели. :)
Вообще, пока персонажи, которые обязаны заниматься развитием, не научатся признавать знания и опыт — они не смогут просить, а будут занимать покровительственно-оценивающую позицию. Как итог коллективы и общества при таком подходе являются экспериментальной лабораторией желаний и их оценок на основе кривой базы.
Коллективы и общества, где дух (разум - см. ч. 2) имеет необходимое количество и качество — принято называть стабильными (нормальными), а где необходимое и достаточное — передовыми. Знания и опыт признаются — они не могут быть навязаны. Навязывают мифы, легенды и уверования. Если у людей нет свойств мозга узнать и признать — то видимо что-то … жмёт. Возможно, трусы тесные … :)
«Крест и/или трусы»
«Когнитивный исказитель»
Любое развитие начинается с признания своей роли и места относительно места и роли другого в общей системе и стратегии развития. Если собственные величие и мудрость не оставляют места для роли другого, то о какой системе, стратегии, программе, проекте в общем развитии может идти речь?
Иначе говоря, если потребность в развитии необходимая, то надо хотеть, а значит уметь просить, а если она на уровне достаточности, то возникает всего лишь желание, которое позволяет требовать и исключает признание. Как бы не звучало удивительно, большинство руководителей не понимают толкование этого термина. При этом, наблюдения показывают, что чем условно «слабее» коллектив и/или общество, тем больше руководителей не понимает термин «признание». Даже из самого слова следует, что руководитель должен и обязан быть при знаниях, т.е. признавать, а путают с пресмыканием, примыканием, прилипанием, прелюбодеянием и т.д., или ещё с чем-то… Загадка. :)
В части 2.2. было сделано допущение, что авторы вкладывали более глубокий смысл в тезис, впоследствии ставший тюремный поговоркой «не верь, не бойся, не проси» — поэтому предлагается вариант возможного понимания и перевода на язык управления развитием —
Не верь мнящим, ищи знания. Не бойся незнания, бойся всезнающих.
Не проси мнений мнящих, проси ищущих знания делиться ими.
Не проси там, где надо требовать, не требуй того, что следует просить.
Если обманут - вина их - не твоя. Обман узнают все. Это знают все.
Почему так следует делать?
Ответ — причёсываться и/или бриться перед зеркалом легче будет.
Переводить не буду, но прикреплю ссылку. :)
«Лица отражаются в…»
Вообще, следует знать, понимать и различать — что, где, когда, почему, зачем,
у кого просить, — т.к. одни просьбы возвышают, а другие принижают, но редко оставляют равнодушными. Но об этом в эпилоге.
Дополнительный материал «Памятка об удивлении».
Тема: ПОДМЕНЫ, КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ.
Раздел: ФОРМИРОВАНИЕ ИСХОДНИКОВ, КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ.
Глава: РАЗВИТИЕ ЧЕРЕЗ БИФУРКАЦИЮ.
Инструмент: РАКУРС.
Часть 4. Принятие решения. Ответственность.
Вообще, понять руководителей компаний, которые поручают HR организовывать корпоративные тренинги достаточно сложно. Вернее, поручение организовать — понятное,
но вот исполнение поручения — непонятное. HR в подавляющем большинстве случаев пытается влиять на учебный материал и методику проведения тренингов, а это явное превышение полномочий со стороны HR. Редкость, когда превышений полномочий происходит в области Hard Skills, а вот в Soft, и том, что на стыке между ними —
HR становится Буратино. :)
Рекомендация юристам, специализирующимся в уголовном праве — проведите занятия для HR, жалко их. :)
Полезная ссылка «Если ещё не сели…»
Максимум, что должен/может/обязан делать HR — найти необходимый тренинг и согласовать форму и условия его проведения, а не лезть в содержательную часть, строя из себя знатока
и оценщика всех предметов и всех методик. Чтобы пытаться влиять на методику и материал,
а тем более, настаивать на этом, а равно — давать оценки материалу, тренеру, целесообразности того или иного ..., — следует обладать полномочиями ЛПР, несущего ответственность за реализацию стратегий, программ, проектов перед законами страны
и акционерами. Ни один HR, ни в одной компании не обладает такими полномочиями.
Иными словами, HR или не знает, или не понимает свои же функциональные обязанности, пределы полномочий и поэтому занимается интригами. Понимаю, что огромное количество HRD сейчас испытают недовольство и попытаются — кто-то возражать, кто-то заблокировать, кто-то дискредитировать, кто-то поставить под сомнение утверждение, но… :) надо просто это знать и понимать. Ничего личного ни к кому. :)
Вообще, у любого вида обучения, как минимум, есть три функции:
1. Постижение новых знаний и развитие направления.
2. Расширение кругозора для понимания целостности мира.
3. Управление через обучение и трансляция необходимых управленческих знаний.
Как правило,
первая функция — для людей науки;
вторая — для политиков/управленцев;
третья — для руководителей/специалистов.
Все, кто занимается обучением, так или иначе, охватывают 3 функции в разных соотношениях. Если, какая-либо функция игнорируется, то обучение неполноценно. Как правило, неполноценность свойственна или начинающим тренерам, и/или шарлатанам, и/или мнящим себя экспертами.
Если не знать своё место и роль в системе и её развитии, то будут подмены и путаница между необходимостью «хотеть» и поэтому «просить», и достаточностью «желать» и потому требовать с возможностью отказаться и перевести стрелку на… потерпевшего. :)
Homo Sapiens всегда приложит максимум усилий отказать требованиям или откажется от требований, если это вынуждает его «нагибаться».
Homo недоSapiens же приложит максимум усилий подменить простую просьбу, исходящую от необходимости и поэтому обязывающую хотеть на всякие штучки-дрючки в виде обобщений, размытых образов, пожеланий и т.д., которые оставляют неоднозначность.
Это же очевидно и поэтому вызывает улыбку у Sapiens.
Таким образом, обучаемый человек отличается от необучаемого тем, что последний упорно на практике перебирает все возможные варианты, которые он может себе представить, т.е. действует методом "проб и ошибок". Обучаемый же человек быстро переходит от неудачных проб к постановке вопроса — какое качество системы сможет привести его к результату? — Поэтому они стремятся мыслить системно и постоянно повышать свой уровень.
«Лучше по старинке»
Часть 5. Почему важно знать и понимать?
Начиная с 2008 года в публикациях неоднократно обозначалась важность знания и понимания базовых принципов управления, а также к чему приводят их незнания и непонимание. Для повышения вероятности достижения цели данной публикации имеет смысл повториться.
Так, в любой системе управления, существующей в рамках формальной организационной структуры, имеют место принципы взаимоотношений между субъектами и объектами управления. Принципы формализованы и являются базой для организационного развития. Следует подчеркнуть, что различные авторы обозначают разное количество и качество принципов, как правило, зависит от цели конкретной системы управления и механизмов её достижения. Часто авторы уходят в излишнюю детализацию и тем самым порождают массу бессодержательных споров в среде не совсем подготовленных руководителей различных рангов. Необходимо просто знать, что есть базовые принципы и их производные, а также разные конфигурации базовых принципов и их производных.
Для целей данной публикации достаточно обозначить три базовых принципа любой системы управления, а именно: соответствие друг другу субъекта объекта управления, наличие обратной связи между объектом и субъектом с учётом возможности изменения ролей, соотносительность субъекта и объекта управления в состоянии покоя и в процессе развития.
Какое отношение имеет обозначенное к поговорке «не верь, не бойся, не проси»?
Самое прямое – если применять принципы управления свойственные иным системам,
то неизбежно возникает конфликт. Да, противоречия всегда были, есть и будут, т.к. это и есть суть системы и её развития, но зачем к естественным противоречиям системы самостоятельно добавлять искусственно рождённые конфликты? Причём рождённые из-за простого банального незнания, лени и отказа узнать? — Загадка.
Или иначе — двухмерность примитивна, трёхмерность бесконечна.
Тема: РАЗВИТИЕ.
Раздел: О СЛОВЕ и ТЕКСТЕ, ДОКУМЕНТЕ и РЕЧИ, СПЕЦИАЛИЗАЦИИ и УНИВЕРСАЛЬНОСТИ, РУКОВОДСТВЕ и УПРАВЛЕНИИ.
Глава: ЭФФЕКТИВНОСТЬ.
Инструмент: ЯЗЫК.
ВАЖНО для руководителей и их подчинённых.
Изложенное свидетельствует, что в среде «N» имеет место незнание и непонимание важности соблюдения принципа соотносительности субъекта и объекта управления в состоянии покоя и в процессе развития. Характерным является то, что формы претерпевают изменения, а их содержания не отвечают требованиям развития качества, а за основу в коммуникациях и управлении берутся поговорки из иных систем на основе желания реализовать некие стратегии, программы, проекты и/или на почве недовольства действующими.
Такие обстоятельства характерны для этапа «Инициация» в программно-проектном управлении, а в стратегическом, как правило, входят в переговорный (подготовительный) процесс и не выделяются, как отдельный этап. И здесь вступает в силу то, что люди называют культурой и её качественный уровень, но об этом в статье
«За связь без брака. Важность обратной связи в управлении»
Почему много лет приходится "переводить" прочитанное и самого себя?
Ответ по ссылке "Признание"
Текст поста «Признание».
В связи с тем, что желание/возможности познавать/вспоминать
новое/старое распределены по регионам/странам, а также внутри регионов/стран между городами/сёлами; областями/районами, кроме того, между слоями/классами/возрастами/профессиями и т.д., и т.п. НЕРАВНОМЕРНО, более того, ВЕСЬМА неравномерно, то имеет смысл дать РАЗЪЯСНЕНИЯ.
1. Если написано условным академическим языком — называют пренебрежительно теоретиком. Поэтому был вынужден написать "Кратко о теоретиках и практиках".
2. Если пишу условным бытовым языком — считают, что просто и даже жестоко. Поэтому вынужден обезличить примеры из практики и дать разъяснения разницы между жестокостью и жёсткостью.
3. Когда пишу иронично, то считают, что это шутки-прибаутки и не видят серьёзность. Поэтому вынужден был добавлять немного сарказма и использовать народные мудрости.
Иначе говоря, чья-то быстро сжимающаяся имманентность не позволяет осмыслить вежливые попытки трансцендентности. Благодарю взыскательных оппонентов,
что не требуете матерщиной писать, чтобы понять суть.
M-D-ART.
***
В целях экономии/бережливости/продуктивности/эффективности времени/труда/качества, могу предложить, для возможного ТЕОРЕТИЧЕСКОГО познания и ПРАКТИЧЕСКОГО применения, — ПАМЯТКИ.
Следует подчеркнуть, что обозначенное касается не только желаний/возможностей,
но и ЗНАНИЙ, которые также не могут быть распределены между всеми людьми одинаково равномерно в объёмах, направлениях и качественных составляющих.
Эпилог.
Просьба и благодарность.
У человека разумного (Homo Sapiens) есть два состояния относительно развивающих нас учителей/тренеров: просьба и благодарность. Самое продуктивное состояние — это просьба.
А благодарность тоже очень полезна, ведь в ней мы находимся во взаимосвязи с более высоким и потому набираемся сил на будущее, на время следующей просьбы. Но раскрытие человека, как самостоятельных личностей, отождествляющих себя с разумными — происходит именно во время просьбы.
Во избежание типового вопроса — а сам, сам -то можешь делать то, что пишешь?
Или молчаливого сомнения с ухмылкой, или без таковой, — отвечу на незаданный,
но потенциально возможный вопрос — могу. Да, я сам просил, а просьбу подтверждал оплатой, чтобы учиться у тех, кто выше меня в иерархии знаний и духа (разума). У Романа тоже учился и просил его, и если бы он был с нами, то подтвердил бы, но уверен, что он сказал/написал бы так — мы учились друг у друга и просили друг друга.
Поэтому пишу о нём, как об учителе с благодарностью, а как о друге — с уважением.
Обучаясь сам и делясь познанным с другими, — стал предлагать и просить сделать также тех, кому это надо в связи с их же обязанностями на себя принятыми добровольно и прописанными в законах, а также всяких Мнящих себя ... Полагаю, что все доказывать очередной раз не надо. Это известно каждому из… Кстати, изложенное не только в законах прописано, а в Святых Книгах и даже должно быть свойственно любому нормальному человеку. Выводы можно сделать самим ...
«Во всех религиях мира…»
«Кратко о человеческом». Версия 1.
Перевод Версии 1 на другой «язык» — «Шах и мат» (кратко о человеческом). Версия 2.
P.S.
Ну, и в заключении бесплатного онлайн тренинга и для того, чтобы очередной раз подчеркнуть весь конструктивизм Человека разумного и его ключевое отличие от человека мнящего мнения, — "Памятка о двери" — следующая после "Молитвы от M-D-ART".
Суть памятки, чтобы не повторяться — дверь всегда открыта и даже стучаться и ждать в приёмных не надо. :)
M-D-ART
Не верь мнящим, не бойся незнания, не проси всезнающих.
Пролог.
Как известно,
— у Бога, просят веры, надежды, любви, счастья, благополучия, здоровья и всего-всего;
— у президентов, — назначить и помиловать;
— у судей, — справедливости и отпустить;
— у прокуроров и «гаишников», — просто отпустить;
— у адвокатов, — честности и защиты от судей;
— у чиновников, — просто честности;
— у бизнесменов, — просто денег;
— у начальников, — прибавку к зарплате и отгул.
И только
— у врачей, просят иметь совесть обезболить и рецепт, а у честного, — вылечить;
— у военных, — иметь совесть защитить, а у честного, — доблести.
А почему?
— Всё потому, что просят учителей не ставить двойки, а не просят знаний.
Приложение к прологу.
«Завещание ясновидящего неандертальца»
Часть 1. Постулаты от M-D-ART.
Кратко из истории.
Те, кто в СССР получал образование в период с 1930 - 90 гг. вспомните своих первых школьных учителей. Они изначально давали материал так, чтобы сформировалась база.
Не позволительно было заведомо кривые представления иметь.
Почему?
Потому что должна быть основа по отношению к чему измерять развитие, в том числе, собственное. Если изначально даётся кривая база, то и измерения будут косыми.
Иными словами, любые озвученные оценки без общей базы не имеют под собой аргументов и называются чушью; их производителей — чушемейкерами; а пропагандистов
такого подхода — оральными менеджерами (термин, подаренный другом и учителем Р. Шерн).
В свою очередь незнание этого постулата — называется невежество, непонимание —
умственная отсталость, а игнорирование и/или отказ под различными благовидными предлогами узнать и понять это, а также механизмы измерений (оценок) для развития себя, коллектива, общества лицами, добровольно возжелавшими принять на себя обязанности руководить коллективами и обществами, что предполагает знать и понимать,
чем заниматься — называется дурь, которая исходит или от первого, или от второго,
или от обеих обозначенных причин (названия выше).
Дело только во времени, когда дурь до площади дойдёт.
Для профессиональных спорщиков важное пояснение — гениев и талантов, которые оперируют иными количествами измерений и их качествами оставим в покое, а вот от «гениоподобных» и «талантоприближенных» уже совсем ненормальное становится нормальным.
Найди себя, имей совесть и делай, что хочешь.
Почему существует цирк? :)
Ответ — потому что не знают и не понимают.
Почему?
Потому что не хотят знать и не хотят понимать.
Почему?
Потому что, когда у Homo Sapiens щеки надуваются скрыто/открыто/комбинированно — блокируются познавательные свойства мозга и качественная составляющая самоназвания претерпевает метаморфозы.
Гипотеза неоднократно доказана историей, наукой, практикой и самой жизнью. :)
Постулат 1. В мире нет ничего лишнего, которое не обладает причинно-следственной связью. Это должно быть ясно понимаемо особенно руководителями.
Постулат 2. Бесполезно бороться или дружить с системой только лишь потому, что система не является врагом или другом. Система существует, включая нас самих и нестабильна в рамках норм.
Постулат 3. Если хотите развития себя, коллектива, общества, то следует понимать систему для того, чтобы выстроить стратегию в нестабильной системе, которая позволит ей определить вашу роль и место.
Постулат 4. Для того чтобы понимать на необходимом уровне систему и её нормированную нестабильность — следует начинать с основ системного мышления. Чтобы узнать основы системного мышления и/или последствия реализации иных стратегий существуют аудитории, библиотеки и, иногда "грабли".
Постулат 5. Никто, а, тем более, ничто в мире не будет готовить/дарить лично для вас и коллективов готовые структуры, связывающие их действующие процессы, для того, чтобы вы и ваш коллектив возможно достигли ваших желаний, которые вы называете стратегиями/программами/проектами, — если сами не хотите этого так, чтобы набраться того, что люди называют духом, и просить обучить = рассказать/показать других людей, чья роль и место в причинно-следственной связи определена системой (см. постулат 1).
Часть 2. Пояснительно-необходимая.
В связи с тем, что уж слишком часто и на всех уровнях упоминается дух при попытках управлять/руководить то, видимо, созрела необходимость дать некоторые разъяснения #MDART_кратко_содержательно_бесплатно
Безусловно, что такая попытка не первая и не последняя и имели место другие и у других,
но точно уникальная на 100% т.к. проверена ресурсом (впрочем, как и все публикации).
Сам себя не похвалю — от читателей не дождёшься… :)
1. Что такое дух? Заключён ли он в себе и/или существует вне тела? В чем разница духа и души? Следует признать, что имеют место кардинально разные точки зрения. Термин дух часто употребляется в религиозных и философских текстах, бытовых словах и дворовом сленге. Если потрудиться над религиозными и философскими текстами, то можно как-то найти толкование терминам, но на бытовом и дворовом уровне — этого не может быть в априори.
Итак, дух, с точки зрения канонов — это то, что отвергает огромную часть души. Иными словами, дух стремясь посредством разума к Свету, Небу, Творцу, Богу и т.д. (на выбор)
не приемлет физическое и мирское. Душа же неразрывно связана с телом и испытывает привязанности к мирскому и физическому через чувства.
Часто о ком-то говорят так: "большой души человек", — это значит, что его душа предрасположена к другим, а не только к себе. Иными словами, находится по пути от души к духу. Не зря многие известные люди обращаются к любимым женщинам: "Душа моя!", — потому что её вышедшая из тела душа вступила в контакт с его телом и ищет внутри тела душу, и он это, возможно, понимает. В свою очередь, его душа стремится в Небо и т.д., и т.п.,
а это уже трудно понять, ей особенно. :)
Невозможно без иронии писать публичные тексты в настоящее время.
Важно знать и понимать — духом на бытовом и дворовом уровне называют дурь, которая рождается от чуши, а на уровне управления под духом подразумевают наличие разума. Упрощать легко, если осмысленно познать сложность, а упрощать уже простое —
это прямой путь к деградации.
Часть 2. Специальная теория возникновения дураков в системах управления независимо от форм собственности. ТТХ БЕДЫ.
2. В определённой среде популярна поговорка "не верь, не бойся, не проси".
Увы, но не всем известно, что приобрела она широкую известность благодаря произведениям А. Солженицына и В. Шаламова. Другими известными личностями и намного ранее отмечались некие схожие ценности, но в такой безальтернативной подаче дали эти два автора. Вполне вероятно, что авторы вкладывали более глубокий смысл в тезис, чем просто суть глаголов. Выйдя на публику в переплёте, поговорка стала чуть ли не культом для взрослых, образованных, приличных людей, занимающихся управлением и, имеющих навыки читать. Позже на киноленте вышел «Бандитский Петербург», и поговорка стала уже культовым девизом для более широкого круга взрослых, образованных, приличных людей, занимающихся управлением и, имеющих навыки смотреть и слушать. А после выступлений на сценах "Татушек" охватила не только взрослых, но и молодёжь того времени, которые сейчас уже стали взрослыми, образованными, приличными и, имеют навыки смотреть, слушать, иногда читать, и занимаются руководством стратегий, программ и проектов.
Не будем пока касаться «не верь» и «не бойся», а попробуем разобраться с «не проси».
Как связаны термины: просить, хотеть, требовать и желать и как их отличить? Очень просто. Все, что вы хотите — просите. А то, что вы хотите, но можете отказаться — желаете и потому требуете с возможностью оценить и отвергнуть. Часто люди называют это выбором,
а по факту — перебор методом «проб и ошибок» (см. эпилог).
Например, «Проси правдиво и слёзно…»
К чему пояснения?
Учиться, чтобы развиваться и развивать надо хотеть, — поэтому это всегда просить обучения у других. Причём неважно просьба выражается словами или действиями — разумный поймёт и то, и это, а достойный — не будет заниматься надуванием щёк. Желать и поэтому требовать следует от себя. Например, сходить в ресторан, чтобы отведать новое блюдо и/или напиток — это желать, а не хотеть. Вы желаете, но требования диеты ограничивают это желание и поэтому знающий отвергнет это желание, а который хочет — тот просит и уговорит самого себя не заметить требования и переступить через знания (если они есть), и моментально соглашается со своей искренней просьбой. :)
Ведь не секрет, что юноши хотят все тело и поэтому просят руки у девушек? Чуть позже женщины желают быть свободными и рукой, и телом, но требуют жениться на ней? :)
До тех пор, пока достаточная часть руководителей не будут знать и понимать обозначенное — требовать от подчинённых можно только повиновения, а это значит найти вину и манипулировать ею, чтобы несли повинность.
Уважаемые временно подчинённые руководителей — вы ни в чем не виноваты!
Виноваты те, кто делает вас виноватыми, потому что не знают, не понимают, как сделать из вас правых, потому что для них тюремная поговорка «не верь, не бойся, не проси»
не до конца осмысленный девиз. :)
Часто механизм повиновения прикрывается договорами, но даже ребёнку должно быть понятно, что условия договоров не бывают равными (причины описаны выше — кривая база), хотя стремятся к этому по большей или меньшей части.
Часть 3. Кратко о подменах инструментов управления.
Следует понимать, что любая форма обучения строится исходя из того, через что руководитель/подчинённый хочет/может/способен познавать.
Например, «Палочная система»
Если работник декларирует стремление к познаниям, при этом имеет место существенная разница, превышающая допустимые пределы между необходимостью и достаточностью стремления, то это называется желанием и такому работнику для достижения нормы в отклонениях необходимо:
— повысить мотивацию;
— и/или повысить стимуляцию;
— или обращаться в спецмедучреждение.
Подмены одних инструментов управления на другие ведут к быстрому расслоению коллективов и обществ, а следующим шагом - на площади за булыжниками. Например, «Основы управления человеческими ресурсами через финансовые инструменты…»
Первая необходимость свойственна исключительно рассудку Homo Sapiens, т.к. речь о нормах и мотивах. Второе — ленивому Homo возможно Sapiens, т.к. речь о стимулах и результате. Третье — и так известно. Иными словами, у разумности свои нормы и показатели. :)
Вообще, пока персонажи, которые обязаны заниматься развитием, не научатся признавать знания и опыт — они не смогут просить, а будут занимать покровительственно-оценивающую позицию. Как итог коллективы и общества при таком подходе являются экспериментальной лабораторией желаний и их оценок на основе кривой базы.
Коллективы и общества, где дух (разум - см. ч. 2) имеет необходимое количество и качество — принято называть стабильными (нормальными), а где необходимое и достаточное — передовыми. Знания и опыт признаются — они не могут быть навязаны. Навязывают мифы, легенды и уверования. Если у людей нет свойств мозга узнать и признать — то видимо что-то … жмёт. Возможно, трусы тесные … :)
«Крест и/или трусы»
«Когнитивный исказитель»
Любое развитие начинается с признания своей роли и места относительно места и роли другого в общей системе и стратегии развития. Если собственные величие и мудрость не оставляют места для роли другого, то о какой системе, стратегии, программе, проекте в общем развитии может идти речь?
Иначе говоря, если потребность в развитии необходимая, то надо хотеть, а значит уметь просить, а если она на уровне достаточности, то возникает всего лишь желание, которое позволяет требовать и исключает признание. Как бы не звучало удивительно, большинство руководителей не понимают толкование этого термина. При этом, наблюдения показывают, что чем условно «слабее» коллектив и/или общество, тем больше руководителей не понимает термин «признание». Даже из самого слова следует, что руководитель должен и обязан быть при знаниях, т.е. признавать, а путают с пресмыканием, примыканием, прилипанием, прелюбодеянием и т.д., или ещё с чем-то… Загадка. :)
В части 2.2. было сделано допущение, что авторы вкладывали более глубокий смысл в тезис, впоследствии ставший тюремный поговоркой «не верь, не бойся, не проси» — поэтому предлагается вариант возможного понимания и перевода на язык управления развитием —
Не верь мнящим, ищи знания. Не бойся незнания, бойся всезнающих.
Не проси мнений мнящих, проси ищущих знания делиться ими.
Не проси там, где надо требовать, не требуй того, что следует просить.
Если обманут - вина их - не твоя. Обман узнают все. Это знают все.
Почему так следует делать?
Ответ — причёсываться и/или бриться перед зеркалом легче будет.
Переводить не буду, но прикреплю ссылку. :)
«Лица отражаются в…»
Вообще, следует знать, понимать и различать — что, где, когда, почему, зачем,
у кого просить, — т.к. одни просьбы возвышают, а другие принижают, но редко оставляют равнодушными. Но об этом в эпилоге.
Дополнительный материал «Памятка об удивлении».
Тема: ПОДМЕНЫ, КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ.
Раздел: ФОРМИРОВАНИЕ ИСХОДНИКОВ, КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ.
Глава: РАЗВИТИЕ ЧЕРЕЗ БИФУРКАЦИЮ.
Инструмент: РАКУРС.
Часть 4. Принятие решения. Ответственность.
Вообще, понять руководителей компаний, которые поручают HR организовывать корпоративные тренинги достаточно сложно. Вернее, поручение организовать — понятное,
но вот исполнение поручения — непонятное. HR в подавляющем большинстве случаев пытается влиять на учебный материал и методику проведения тренингов, а это явное превышение полномочий со стороны HR. Редкость, когда превышений полномочий происходит в области Hard Skills, а вот в Soft, и том, что на стыке между ними —
HR становится Буратино. :)
Рекомендация юристам, специализирующимся в уголовном праве — проведите занятия для HR, жалко их. :)
Полезная ссылка «Если ещё не сели…»
Максимум, что должен/может/обязан делать HR — найти необходимый тренинг и согласовать форму и условия его проведения, а не лезть в содержательную часть, строя из себя знатока
и оценщика всех предметов и всех методик. Чтобы пытаться влиять на методику и материал,
а тем более, настаивать на этом, а равно — давать оценки материалу, тренеру, целесообразности того или иного ..., — следует обладать полномочиями ЛПР, несущего ответственность за реализацию стратегий, программ, проектов перед законами страны
и акционерами. Ни один HR, ни в одной компании не обладает такими полномочиями.
Иными словами, HR или не знает, или не понимает свои же функциональные обязанности, пределы полномочий и поэтому занимается интригами. Понимаю, что огромное количество HRD сейчас испытают недовольство и попытаются — кто-то возражать, кто-то заблокировать, кто-то дискредитировать, кто-то поставить под сомнение утверждение, но… :) надо просто это знать и понимать. Ничего личного ни к кому. :)
Вообще, у любого вида обучения, как минимум, есть три функции:
1. Постижение новых знаний и развитие направления.
2. Расширение кругозора для понимания целостности мира.
3. Управление через обучение и трансляция необходимых управленческих знаний.
Как правило,
первая функция — для людей науки;
вторая — для политиков/управленцев;
третья — для руководителей/специалистов.
Все, кто занимается обучением, так или иначе, охватывают 3 функции в разных соотношениях. Если, какая-либо функция игнорируется, то обучение неполноценно. Как правило, неполноценность свойственна или начинающим тренерам, и/или шарлатанам, и/или мнящим себя экспертами.
Если не знать своё место и роль в системе и её развитии, то будут подмены и путаница между необходимостью «хотеть» и поэтому «просить», и достаточностью «желать» и потому требовать с возможностью отказаться и перевести стрелку на… потерпевшего. :)
Homo Sapiens всегда приложит максимум усилий отказать требованиям или откажется от требований, если это вынуждает его «нагибаться».
Homo недоSapiens же приложит максимум усилий подменить простую просьбу, исходящую от необходимости и поэтому обязывающую хотеть на всякие штучки-дрючки в виде обобщений, размытых образов, пожеланий и т.д., которые оставляют неоднозначность.
Это же очевидно и поэтому вызывает улыбку у Sapiens.
Таким образом, обучаемый человек отличается от необучаемого тем, что последний упорно на практике перебирает все возможные варианты, которые он может себе представить, т.е. действует методом "проб и ошибок". Обучаемый же человек быстро переходит от неудачных проб к постановке вопроса — какое качество системы сможет привести его к результату? — Поэтому они стремятся мыслить системно и постоянно повышать свой уровень.
«Лучше по старинке»
Часть 5. Почему важно знать и понимать?
Начиная с 2008 года в публикациях неоднократно обозначалась важность знания и понимания базовых принципов управления, а также к чему приводят их незнания и непонимание. Для повышения вероятности достижения цели данной публикации имеет смысл повториться.
Так, в любой системе управления, существующей в рамках формальной организационной структуры, имеют место принципы взаимоотношений между субъектами и объектами управления. Принципы формализованы и являются базой для организационного развития. Следует подчеркнуть, что различные авторы обозначают разное количество и качество принципов, как правило, зависит от цели конкретной системы управления и механизмов её достижения. Часто авторы уходят в излишнюю детализацию и тем самым порождают массу бессодержательных споров в среде не совсем подготовленных руководителей различных рангов. Необходимо просто знать, что есть базовые принципы и их производные, а также разные конфигурации базовых принципов и их производных.
Для целей данной публикации достаточно обозначить три базовых принципа любой системы управления, а именно: соответствие друг другу субъекта объекта управления, наличие обратной связи между объектом и субъектом с учётом возможности изменения ролей, соотносительность субъекта и объекта управления в состоянии покоя и в процессе развития.
Какое отношение имеет обозначенное к поговорке «не верь, не бойся, не проси»?
Самое прямое – если применять принципы управления свойственные иным системам,
то неизбежно возникает конфликт. Да, противоречия всегда были, есть и будут, т.к. это и есть суть системы и её развития, но зачем к естественным противоречиям системы самостоятельно добавлять искусственно рождённые конфликты? Причём рождённые из-за простого банального незнания, лени и отказа узнать? — Загадка.
Или иначе — двухмерность примитивна, трёхмерность бесконечна.
Тема: РАЗВИТИЕ.
Раздел: О СЛОВЕ и ТЕКСТЕ, ДОКУМЕНТЕ и РЕЧИ, СПЕЦИАЛИЗАЦИИ и УНИВЕРСАЛЬНОСТИ, РУКОВОДСТВЕ и УПРАВЛЕНИИ.
Глава: ЭФФЕКТИВНОСТЬ.
Инструмент: ЯЗЫК.
ВАЖНО для руководителей и их подчинённых.
Изложенное свидетельствует, что в среде «N» имеет место незнание и непонимание важности соблюдения принципа соотносительности субъекта и объекта управления в состоянии покоя и в процессе развития. Характерным является то, что формы претерпевают изменения, а их содержания не отвечают требованиям развития качества, а за основу в коммуникациях и управлении берутся поговорки из иных систем на основе желания реализовать некие стратегии, программы, проекты и/или на почве недовольства действующими.
Такие обстоятельства характерны для этапа «Инициация» в программно-проектном управлении, а в стратегическом, как правило, входят в переговорный (подготовительный) процесс и не выделяются, как отдельный этап. И здесь вступает в силу то, что люди называют культурой и её качественный уровень, но об этом в статье
«За связь без брака. Важность обратной связи в управлении»
Почему много лет приходится "переводить" прочитанное и самого себя?
Ответ по ссылке "Признание"
Текст поста «Признание».
В связи с тем, что желание/возможности познавать/вспоминать
новое/старое распределены по регионам/странам, а также внутри регионов/стран между городами/сёлами; областями/районами, кроме того, между слоями/классами/возрастами/профессиями и т.д., и т.п. НЕРАВНОМЕРНО, более того, ВЕСЬМА неравномерно, то имеет смысл дать РАЗЪЯСНЕНИЯ.
1. Если написано условным академическим языком — называют пренебрежительно теоретиком. Поэтому был вынужден написать "Кратко о теоретиках и практиках".
2. Если пишу условным бытовым языком — считают, что просто и даже жестоко. Поэтому вынужден обезличить примеры из практики и дать разъяснения разницы между жестокостью и жёсткостью.
3. Когда пишу иронично, то считают, что это шутки-прибаутки и не видят серьёзность. Поэтому вынужден был добавлять немного сарказма и использовать народные мудрости.
Иначе говоря, чья-то быстро сжимающаяся имманентность не позволяет осмыслить вежливые попытки трансцендентности. Благодарю взыскательных оппонентов,
что не требуете матерщиной писать, чтобы понять суть.
M-D-ART.
***
В целях экономии/бережливости/продуктивности/эффективности времени/труда/качества, могу предложить, для возможного ТЕОРЕТИЧЕСКОГО познания и ПРАКТИЧЕСКОГО применения, — ПАМЯТКИ.
Следует подчеркнуть, что обозначенное касается не только желаний/возможностей,
но и ЗНАНИЙ, которые также не могут быть распределены между всеми людьми одинаково равномерно в объёмах, направлениях и качественных составляющих.
Эпилог.
Просьба и благодарность.
У человека разумного (Homo Sapiens) есть два состояния относительно развивающих нас учителей/тренеров: просьба и благодарность. Самое продуктивное состояние — это просьба.
А благодарность тоже очень полезна, ведь в ней мы находимся во взаимосвязи с более высоким и потому набираемся сил на будущее, на время следующей просьбы. Но раскрытие человека, как самостоятельных личностей, отождествляющих себя с разумными — происходит именно во время просьбы.
Во избежание типового вопроса — а сам, сам -то можешь делать то, что пишешь?
Или молчаливого сомнения с ухмылкой, или без таковой, — отвечу на незаданный,
но потенциально возможный вопрос — могу. Да, я сам просил, а просьбу подтверждал оплатой, чтобы учиться у тех, кто выше меня в иерархии знаний и духа (разума). У Романа тоже учился и просил его, и если бы он был с нами, то подтвердил бы, но уверен, что он сказал/написал бы так — мы учились друг у друга и просили друг друга.
Поэтому пишу о нём, как об учителе с благодарностью, а как о друге — с уважением.
Обучаясь сам и делясь познанным с другими, — стал предлагать и просить сделать также тех, кому это надо в связи с их же обязанностями на себя принятыми добровольно и прописанными в законах, а также всяких Мнящих себя ... Полагаю, что все доказывать очередной раз не надо. Это известно каждому из… Кстати, изложенное не только в законах прописано, а в Святых Книгах и даже должно быть свойственно любому нормальному человеку. Выводы можно сделать самим ...
«Во всех религиях мира…»
«Кратко о человеческом». Версия 1.
Перевод Версии 1 на другой «язык» — «Шах и мат» (кратко о человеческом). Версия 2.
P.S.
Ну, и в заключении бесплатного онлайн тренинга и для того, чтобы очередной раз подчеркнуть весь конструктивизм Человека разумного и его ключевое отличие от человека мнящего мнения, — "Памятка о двери" — следующая после "Молитвы от M-D-ART".
Суть памятки, чтобы не повторяться — дверь всегда открыта и даже стучаться и ждать в приёмных не надо. :)
M-D-ART
ПЕРЕЙТИ M--D-ART Лендинг
Ум заставляет учиться. Мозг — это не ум.
Если что-то не заставляет, то этого нет.
Ничего нет гибельней на свете,
Чем густая смесь невежества, веры и идеи,
Столько рек из крови и лишений,
протекают вдоль высоких берегов надежды.
Памяти моего друга и учителя Романа Шерн.
В четверостишии заключалась его жизненная позиция.
Написано сразу после его ухода… 14.11.22 г.
Чем густая смесь невежества, веры и идеи,
Столько рек из крови и лишений,
протекают вдоль высоких берегов надежды.
Памяти моего друга и учителя Романа Шерн.
В четверостишии заключалась его жизненная позиция.
Написано сразу после его ухода… 14.11.22 г.
#MDART_инфо
#MDART_измерения
#MDART_проекты_эффективность_система
#MDART_кратко_содержательно_бесплатно
#MDART_измерения
#MDART_проекты_эффективность_система
#MDART_кратко_содержательно_бесплатно
Полное собрание сочинений. Издательство "СамоГон-СамИздат". 2020 г.
Институт MANAGEMENT-DEVELOPMENT-ART при ЦК ОД
(Центральный Комитет Общественного движения) "ЛУЧШЕ МЕНЬШЕ, ДА ЛУЧШЕ".
1-е изд.- Б.: УпрВид, Фильмотека - 27.
Институт MANAGEMENT-DEVELOPMENT-ART при ЦК ОД
(Центральный Комитет Общественного движения) "ЛУЧШЕ МЕНЬШЕ, ДА ЛУЧШЕ".
1-е изд.- Б.: УпрВид, Фильмотека - 27.
Благодарен
за проявленный интерес к сайту!
***
M-D-ART Полное собрание сочинений (ПСС) —общественный проект "Лучше меньше, да лучше", направленный
на сохранение и укрепление стремления человека к развитию
через познание управленческих методологий.
Любое использование материалов или части материалов M-D--ART приветствуется, особенно при указании гиперссылки
http://m-d-art.tilda.ws/
в первом абзаце новости или материала.
18+
P.S.
Кстати, когда мои посты "лайкают", я всегда открываю список "лайкнувших", чтобы посмотреть на этих умных, красивых и восхитительных людей!
Попробуйте почитать, посмотреть и "лайкнуть"!
Я Вас обязательно увижу!
